Hebrew Version

Sprint Retro is a series where I look back at each phase of my career - what happened, what worked, what didn’t, and what I took away. Chapter 4 covers the longest and most complicated phase: Over a decade in Professional Services, implementing SWIFT connectivity for financial clients around the world.

The interview below was conducted by AI.

I kept asking. Almost every yearly evaluation. For a long time I surrendered to the situation while still raising it, until eventually I left the company. But that’s the end of the story. Let’s start at the beginning.

Initially it was the same work I’d been doing in New York - onboarding financial clients to SWIFT - a global messaging network used by banks and financial institutions to communicate with each other. The main difference was the time zone. Working from Israel with global clients meant after-hours meetings and afternoon email monitoring. I came back working four days a week.

About a year or two after coming back, I took a yoga teacher training course. I’d been practicing for a few years and wanted to understand it more deeply. I never really intended to teach. But the training included an internship, so I ended up running a yoga class for my colleagues at work. It was awkward for both sides - the same people you have meetings with, now lying on mats in front of you. It continued for a short while after I completed the training and then gradually stopped.

A few years in, I was offered a team leader position on the condition of returning to full capacity. Managing people was never my goal, but in the company at the time there was no other advancement track besides management. So I took it.

Nobody really taught me what management was about. Only recently did I listen to a Podcast that made me realize that management is a real profession. In practice it meant interviewing candidates, training new employees, distributing projects, some mentoring. I was a tough manager. I would sometimes shout at team members, which I’m not proud of. Eventually there were layoffs, the team shrank, and the structure flattened. I was no longer managing people, but remained the technical lead.

The company was implementing SWIFT connectivity. At some point a new platform emerged for the same purpose. I was sent to Belgium for a week or two to learn the onboarding process from someone there. Practicing, experimenting, absorbing what I could. Then I came back and continued experimenting until I got it to work. I was the first to onboard clients to the new platform, and then also led the migration of existing clients from the old one.

Exactly. You figure it out as you go.

The implementation involved managing the project from start to finish. Gathering the requirements, designing the solution, dealing with the actual connectivity, transforming client messages into SWIFT formats, configuring the system, supporting testing, and finally rolling out to production.

The client configuration was built out of many tables, bits and pieces scattered across the system. Sometimes the same value needed to be populated in five different places, and if you made a typo in one, nothing worked. Installations took a very long time because of it. I tried to bring order to the process wherever I could, using naming conventions, installation guides, and documentation. The goal was that other team members could follow up and provide initial support even if a project wasn’t theirs.

One day, driving home from work, I had an idea for how to resolve the configuration problem at its root. The next morning I went to the R&D manager and laid it out. He told me that he actually thought of something like this, which to the record, I seriously doubt. But he was onboard with me and together we built what we called Configuration Templates. It cut implementation time by hours per project. That was the legacy I left behind in that job.

There were periods when I had projects running simultaneously in Australia, Europe, the East Coast, and the West Coast. I would get up for a meeting at 7 AM, run some meetings with Europe during the day, and log on again at 7 PM for a call with LA.

I asked for a company smartphone to handle the constant connectivity. Following this request, the entire team received company paid mobile phones. My manager told me I’d regret it. She was right. Checking email became the first thing I did in the morning and the last thing before sleep. A difficult client email before bed could keep me up for hours. But it would have happened eventually anyway.

Several. We had a project in the UAE before the Abraham Accords. I was always the only woman on those calls, and the team was not easy to deal with. I was asked not to reveal that I was based in Israel because of the sensitivity. They figured it out anyway because I worked on Sundays, and someone got suspicious and checked my LinkedIn profile. They escalated to senior management and asked for someone else to manage the project. So a colleague from the US was brought in as the official PM. She didn’t know much about the project, so I ended up doing most of the talking and running the project in practice.

There was also a client who insisted on going live on a major Hebrew holiday. I spent that evening on call instead of at a family dinner.

And there were moments toward the end when the load had become so heavy that I would sometimes get on a call and not be entirely sure which client I was speaking to. That’s a person running past its limits, not disorganization.

My parents both held academic titles and I wanted a higher degree of my own. My BA was in Landscape Architecture and most programs I considered required many remedial courses. Business was the obvious choice but didn’t interest me. Eventually, I found an MA in Educational Technology at the Open University, possible to complete while working full time, no thesis, remotely related to technology, and education has always felt like a field that matters.

I took one or two courses per semester over about three years. I’d get the books a month before the semester started and begin immediately to get ahead. Most weekends went to studying.

Not much, to be honest. I understand more about how people learn. But it’s another qualification I don’t do much with. The yoga teacher training was similar, I completed it, taught briefly, and then it stopped. I invest in things, follow through, and the practical payoff doesn’t always match the effort. I like learning. That part is genuine but it doesn’t always go anywhere.

It accumulated. I was burnt out from the constant availability and the parallel projects. Much of the work had become repetitive - standard implementations, more of the same. My manager tried to give me the complex projects, but I wanted something different.

I approached the R&D manager directly and asked to join his team. He said that if my manager released me, he’d take me. I got her to agree, and then he backed out claiming that I’d been away from programming too long and the gaps were too wide. That was the day I decided to leave and started looking for a job. Shortly after that I found a new job through a former colleague and resigned.

The R&D manager didn’t come to my farewell. I said goodbye to him in a text message.

Sprint Retro: What Worked, What Didn’t, What I Took Away

I was very good at this job and seriously dedicated to my clients. I worked with people across the world, traveled occasionally and built something that lasted. I managed to juggle multiple complex projects while completing a degree and raising three children. And the configuration templates that was real game changer. An idea I had in a car on the way home that cut implementation time from hours to minutes, on every project. They are still in use as far as I know.

Being good at it was the trap. The company had no incentive to move me when I was performing well where I was. I stayed too long asking for something that was never going to happen inside that company. The 24/7 availability caused serious burnout. And in hindsight, navigating all of that during perimenopause: the cognitive load, the emotional weight, the physical changes I didn’t fully recognize at the time. It was an enormous challenge I didn’t realize while it was happening.

I regret not pushing harder to move to R&D earlier, or leaving sooner. But this is also the role where I made a real impact. The new platform, the templates, the decade of difficult clients handled well. I had a capacity during those years that I look back on and barely believe.

• Be prepared to be available at odd hours. If your clients begin their day when yours is ending. There’s not much choice, it is the way to get the job done properly.

• Be prepared to deal with all kinds of people, in all kinds of moods.

• You must be extremely organized - write everything down, follow up relentlessly, you cannot afford to let things drop.

• Have a can-do attitude. Clients will want things the platform doesn’t support out of the box, and finding creative solutions is part of the role.

• Always be transparent to your customers and don’t lie to them. Sometimes the best lie is the truth.

• Automate whatever you can. Today, with AI, that’s more achievable than ever before.

• You are constantly burnt out.

• You are getting bored.

• There is no visible career growth path.

• Your competence has become a cage - you’re too good at what you do for the company to want to move you.

• Your role is being downgraded.

Any one of these is worth paying attention to. More than one at the same time is a signal you shouldn’t ignore.

That managing people without proper training is a setup for struggle. I was handed the role and expected to figure it out alone. And when my manager overrode my hiring recommendations and brought in people I’d flagged as wrong for the team, it confirmed that the authority wasn’t really mine to begin with. I was a manager in title more than in practice.

That impact is possible even in a non managerial role.

And that time is flexible - the more you put in, the more it somehow holds.

הראיון שלפניכם נערך על ידי בינה מלאכותית.

הדבר הראשון שהרשים אותי לטובה הוא שהיו מוצרי הגיינה בשירותי הנשים. שמעתי שיש דבר כזה אבל זו היתה הפעם הראשונה שנתקלתי בזה באופן אישי. הדבר הקטן הזה נתן לי תחושה שאני עובדת בחברת הייטק ׳אמיתית׳ שחושבת על האנשים שעובדים בה. לא שיערתי שבעוד חודשים בודדים כבר לא אזדקק יותר למוצרים האלה.

אחד מחברי הצוות שעבדו איתי בחדר היה גם אדריכל לשעבר ומיד מצאנו שפה משותפת. ביום הראשון גיליתי שבעקבות שינויים ארגוניים, החבר שקיבל אותי לעבודה לא יהיה המנהל הישיר שלי אלא אישה אחרת שהתחילה לעבוד בחברה כחודש לפני שהגעתי. הופתעתי, אבל בדיעבד השינוי היה לטובה. ראשת הצוות כבר היתה לגמרי בעניינים, למרות הזמן הקצר שעבר מאז שהגיעה. היה לה הרבה ידע, והיא כבר היתה מאוד עמוסה, אבל למרות זאת היתה חיובית ונחמדה. לא יכלתי לדמיין את עצמי כל כך בשליטה אחרי תקופה כל כך קצרה.

באותו הערב הלכתי לצפות במשחק כדורעף של הבת שלי. הייתי כמעט באופוריה מהעובדה שלא הייתי צריכה לבדוק את הטלפון במהלך המשחק כדי לראות אם הגיע מייל מלקוח.

בערך אחרי שבועיים של לימוד, התחילו לתת לי משימות. אחרי כחודש הגיע עוד עובד חדש לצוות ועשיתי לו חפיפה אפילו שעדיין הרגשתי חדשה בעצמי. הוא אמר לי שעזרתי לו הרבה. הוא היה בחור חכם ובעל תפיסה מהירה אז לא בטוח כמה קרדיט אני באמת יכולה לקחת על הלימוד שלו, אבל זה נתן לי הרגשה טובה.

החברה פיתחה מוצר המנטר רשתות סלולריות כדי למנוע בהן תקלות. הצוות שלנו היה אחראי למוצר שנועד להתקין ולשדרג את המערכת. הפיתוח היה ב Java, Python, Ansible על מערכת ההפעלה לינוקס. המערכת היתה מאוד מורכבת והיה קשה לדבג אותה. כל פיצ׳ר, וכל באג, קטנים ככל שיהיו דרשו תכנון קפדני, ותמיד היו הפתעות שהתגלו תוך כדי הפיתוח ששלחו אותנו חזרה לשולחן השרטוט.

גם התרבות הארגונית היתה מפתיעה. כל אחד היה יכול להתקשר אליך ב Teams ולהעלות אותך לשיחת וועידה רבת משתתפים. חשבתי לתומי שאם המערכת עוסקת בניטור, ולא בטרנזקציות כספיות של מיליוני דולרים, יתייחסו לבעיות הפרודקשן באופן יותר רגוע מאשר בפינטק. טעיתי. היו המון בעיות פרודקשן ותמיד התייחסו אליהן כאל הדבר הדחוף ביותר. כל הצוות עבר לעבוד על הבעיות כשהן קרו. הייתי יכולה לבוא בבוקר ולתכנן לעבוד על משהו מסוים, ובסופו של דבר לעבוד על בעיה חדשה שהתגלתה. זה היה די מתיש אבל ניסיתי לקבל את זה בקלילות. הדבר החשוב מבחינתי היה שברגע שעזבתי את המשרד, יכלתי לשכוח מהעבודה עד למחרת בבוקר. הגבול שלא היה קיים בעבודה הקודמת, חזר.

לחזור לכתוב קוד לא היה קשה כפי שציפיתי. זה קצת כמו לשחות או לרכב באופניים, זה חוזר אליך. אבל המערכת עצמה והסיבוכיות שלה היתה האתגר.

בשלב מסוים החברה החליטה להעביר את כל המערכת לקונטיינרים וביצענו מיגרציה ל Docker, K8S, Helm. היינו צריכים לשנות את הארכיטקטורה של כל המערכת. כולנו לקחנו קורס ביודמי והתחלנו להתנסות. כשהצלחתי להרים את הקונטיינר הראשון שלי זה היה מאוד מתגמל. זו היתה שביעות הרצון שנובעת מלהצליח ללמוד משהו לבד בלי שמחזיקים לך את היד. שמחתי ללמוד את הארכיטקטורה המודרנית הזאת ולשדרג את ארגז הכלים שלי.

הזכרתי את מוצרי ההגיינה ואת העובדה שכבר לא הזדקקתי להן. המחזור שלי הפסיק מספר חודשים אחרי שהתחלתי לעבוד שם. גלי החום התחילו במקביל ונמשכו כמה שנים עד שנשברתי והתחלתי טיפול הורמונלי. היו לי המון גלי חום, ובאופן ספציפי, כשהייתי מתוסכלת מאיזו בעיה בקוד, הייתי מקבלת גל חום עוד לפני שהייתי מודעת לעובדה שאני מתוסכלת. הגוף שלי ידע לפני שהמוח הבין.

חוויתי בעיות זיכרון. היה לי קשה לזכור תקצירי מקלדת, וסינטקס של קוד, שזכרתי פעם בקלות באופן אוטומטי. מזל שיש תוכנה עם השלמה אוטומטית.

גם אמא שלי התמודדה עם בעיות בריאות. היא אובחנה עם סרטן השחלות עוד בזמן שעבדתי בעבודה הקודמת. היא עברה תקופות של טיפולים במשך כשלוש שנים. יום אחד התקשרו להודיע לי שהיא לא מרגישה טוב ולוקחים אותה למיון בבית החולים. לא נסעתי למשרד עם הרכב באותו היום והייתי זקוקה לו כדי להגיע לשם. בינתיים אחי נסע ועדכן אותי מדי פעם. לקח לי מספר שעות לעזוב את המשרד ולהגיע הביתה, וחיכיתי לבן הזוג שלי שיביא לי את המכונית. זמן קצר אחרי שהגעתי הביתה, אחי התקשר והודיע לו שהרופאים אומרים שזה עניין של דקות. לא יכלתי לעשות שום דבר או להיות איתה. רק חשבתי עליה ואיחלתי לה בלב שהמסע יהיה קל.

לא דיברתי עם אף אחד על הפרימנופאוזה והתמודדתי עם זה לבד. לגבי אמא, ראש הצוות ושאר חברי הצוות היו מודעים למצב. החברה גילתה התחשבות ואפשרה לי לקחת ימי מחלה כדי ללוות אותה לטיפולים במידת הצורך.

הבנות שלי כבר גדלו ולא דרשו הרבה תשומת לב, כך שהיה לי קצת יותר זמן לעצמי. התחלתי להתאמן באופן יומיומי וגם נרשמתי ללימודי תעודה במגדר. הייתי בקבוצת פייסבוק של נשים בהייטק והיו בה לפעמים דיונים על פמיניזם שעוררו בי סקרנות. במקביל קיבלתי במייל פרסום על תכנית חדשה למגדר באוניברסיטה הפתוחה. כיוון שכבר סיימתי תואר שני באוניברסיטה הפתוחה, ידעתי שאני מסוגלת להתמודד עם הלימודים ונרשמתי.

כן, התחלתי להבחין בדברים שלא שמתי לב אליהם קודם. מתי אני האישה היחידה בחדר. נהייתי יותר רגישה להסגברה. הלימודים שינו את השקפת העולם שלי באופן יותר רחב: פיתחתי מודעות להשפעות של הדת על נשים, לחלוקת הכוח ולפוליטיקה.

תחלופת העובדים במשרד היתה חריגה. אמנם היו כמה אנשים שעבדו בחברה במשך שנים ארוכות, אבל פרט להם כל הזמן אנשים עזבו והגיעו אנשים חדשים. טקסי פרידה היו דבר שבשגרה. מנהל הקבוצה שלנו התחלף כמה פעמים. זה התחיל כשהבחור שקיבל אותי לעבודה עזב מספר חודשים אחרי שהגעתי. בהמשך עוד כמה מנהלים התחלפו. כל אחד שהתחיל בתפקיד, אם מתוך החברה או מחוצה לה, היינו מהמרים כמה זמן הוא ישרוד בתפקיד.

כמעט שכחתי להזכיר את הקורונה. המעבר לעבודה מהבית, ובהמשך, החזרה למשרד בפורמט היברידי. אני זוכרת פרט קטן מהתקופה. חלק מהכיבוד נעלם מהמטבח. ארוחות הבוקר ושיעורי הפילאטיס הופסקו, וצנצנת הבייגלה שכולם היו דוחפים אליה את הידיים נעלמה לעד.

היה גם משהו שלא היה מתאפשר אילולא הקורונה. אחרי שאמא נפטרה אחי ואני הבנו שאבא שלנו זקוק ליותר תשומת לב, וכל אחד מאיתנו התחיל לעבוד מהבית של אבא יום בשבוע כדי שלא יהיה לבד. האפשרות לעשות את זה היתה אחת המתנות של העבודה ההיברידית.

ספרינט רטרו: מה לקחתי איתי

הצלחתי להוכיח לעצמי שאפשר לחזור לפיתוח גם אחרי תקופה ארוכה. היתה גם שביעות רצון עצמית כלפי המנהל שלא קיבל אותי לתפקיד בחברה הקודמת בגלל הפערים. נהניתי ללמוד דברים חדשים ובעיקר את הארכיטקטורה החדשה של דוקר וקוברנטיס. הידע שימש אותי גם במשרה הבאה. המשכתי לפתח את עצמי מחוץ לעבודה, אימון יומי, לימודי מגדר, ומשפחה. האנשים בצוות היו נחמדים והסתדרנו היטב. והסיפוק שמקבלים מלמצוא את הגורם לבאג קשיח ופתרון הבעיה הוא סיפוק משמעותי.

האתגר העיקרי היה התמודדות עם הדרישות האינטלקטואליות של התפקיד יחד עם התמודדות עם הפרהמנופאוזה. די בטוח שהאתגר נבע מבעיות הזכרון שהתמודדתי איתן. בנוסף, תרבות העבודה לא תאמה את התנאים שהייתי זקוקה להם כדי להגיע לריכוז. המעבר המהיר מנושא לנושא, הנורמה שכל אחד יכול להעלות אותך לשיחה מתי שבא לו לא אפשרה לצלול לתוך משימות באופן מיטבי.

לא ממש. לא התחברתי לתרבות הארגונית שהזכרתי אבל אני לא בטוחה שהייתי יכולה לזהות את זה לפני שהתחלתי לעבוד שם. הייתי זקוקה לשינוי. הוכחתי לעצמי את הנקודה, ורעננתי את היכולות שלי. בשורה התחתונה הצעד היה הצעד הנכון.

אני מתמודדת עם תסמונת המתחזה עד שאני מקבלת חיזוק מבחוץ שאני בסדר.

שאני עדיין מסוגלת ללמוד דברים חדשים.

שפרהמנופאוזה היא אתגר אמיתי עבור נשים בעולם העבודה ולא קיימות התאמות כלשהן כדי לסייע להן.

כתיבת קוד היא קצת כמו שחייה או רכיבה באופניים, זה חוזר אליך. חזרה לתפקיד טכני היא אפשרית אבל דורשת מאמץ. היום, עם הבינה המלאכותית שמסוגלת לכתוב את הקוד בעצמה, המאמץ הזה קטן יותר ממה שהיה בעבר.

אם את אישה, תעשי לעצמך טובה ותעשי את השינוי כשהזיכרון שלך עדיין עובד.

תדעו שאולי אתם לא זריזים כמו עובדים אחרים ולא חדים כמו שהייתם בעבר, אבל יש לכם ניסיון שצברתם בזמן שעבדתם בתפקידים אחרים. הניסיון הזה משמעותי יותר ממה שאתם חושבים.

Sprint Retro is a series where I look back at each phase of my career - what happened, what worked, what didn’t, and what I took away. Chapter 3 covers the New York years: 2004 to 2007, a relocation that started as a location move and turned into something more complicated.

The interview below was conducted by AI.

Early in my tech career I learned that the company had branches abroad. My husband, who wanted to live abroad for a while, started urging me to ask for a relocation almost from the beginning. For a long time I wasn’t confident enough. I hadn’t been in the field long enough to feel I could do the job with less support. I also gave birth twice in those years, so it wasn’t something I was actively pursuing.

After having my second child I decided the timing was finally right. Around the same time, the parent company had decided that due to the geopolitical situation in Israel, there needed to be a development team offshore. A small development team was established in New York. So I said a word to my manager, told her that if an opportunity came up, I’d want to be considered. About a month later she called me into her office and offered me the relocation.

Same kind of role, working with the New York development team on whatever they were working on. The salary was adjusted for the US, there was some relocation time off, flight tickets, and a limited budget for the move. We weren’t in it for the money. The offer was reasonable and we decided to go for it.

He became the main caregiver and put his career on hold for those years. At some point he tried to get into real estate, but it didn’t really pick up. He carried a lot so I could work.

The oldest was almost four, the younger about a year and a half.

We have family in New Jersey, not far from New York. We stayed at my aunt’s house for a few weeks while we looked for an apartment, and eventually found one in Queens. I started working before we’d even moved into the apartment. We came with the maximum number of suitcases allowed but no furniture. Everything had to be bought from scratch.

The girls went into a Jewish daycare in the neighborhood. The younger one barely met the age requirement, but they could see she was independent and accepted her.

After years of optimizing for working close to home, I had the longest commute of my career. Forty minutes door to door on the subway. It was totally reasonable in NYC terms but for me it was a compromise.

We were a small team of about five people - all Israeli. I felt welcome, nothing that stands out as difficult. What I did notice was the different office culture. In Israel there’s a lot of small talk, people go out for lunch together. In New York people came in, worked, grabbed a salad, and ate in the conference room. Different rhythm, but I still made a lot of great friends there.

For the first year, the same project I’d been working on in Israel. Similar work, different city.

Then came the twist. Shortly after we relocated, the company opened a branch in India. From that moment I started counting down. I figured there would be no reason to keep paying New York salaries once there was a team in India. I was right. About a year in, the company announced it was closing the New York development team. They gave me three options: relocate to a different office in New Jersey and continue as a developer on a different product, move into the Professional Services team and do client implementations, or return to Israel.

After everything we’d put into the adjustment, the last thing we wanted was to move again or go back so soon. So I moved to Professional Services.

Mostly practical. I didn’t want to move. But I also thought it could be interesting to be exposed to clients. The company also promised that when we eventually returned to Israel, I could go back to development. You can probably guess how that turned out.

A new team, more friends, mostly American. A fun group with a typical sense of humor, a lot of laughs. The work was client-facing: onboarding clients to the software, writing customizations in code, implementing additional features. In the US my clients were in the same time zone, so there weren’t many late nights. I visited one or two clients in person, a few also came to the office.

I saw it as temporary. I enjoyed the company more than the work.

During these years I got pregnant again and had a third daughter.

The American healthcare system was a surprise. The doctor wanted to schedule the delivery at a time convenient for himself. My mother flew over to help arriving a day after the delivery. Maternity leave is much shorter in the US than in Israel. I was “lucky” to have had a C-section, which bought me a little more time. After about eight weeks I started working part-time remotely. The baby was difficult and demanded constant attention. I remember breastfeeding and changing diapers during conference calls.

It wasn’t one thing. My oldest was about to start first grade - staying longer would have made the return harder for her. My husband’s career pause was becoming harder to justify the longer it stretched. And there was the family we’d left behind. I wanted my daughters to grow up with their grandparents while everyone was still in good shape.

They told me they needed me in Professional Services for the time being. That “time being” eventually extended until I left the company more than ten years later.

Several. Its hard to choose.

In the office, once, we caught a mouse on the 34th floor. Someone put a bucket over it and left a sign that said “Mouse House.” That captures the team.

And there was a client we worked with who would say, in a thick Russian accent, whenever something went wrong: ”The problem is between the keyboard and the chair.” I still use that line.

We took a trip to Niagara Falls. I was in early pregnancy and exhausted. I remember standing at the railing, one of the great natural wonders of the world in front of me, and all I wanted was to close my eyes and go to sleep.

When I was pregnant and had pain in my ribs, my manager immediately offered to get me a special chair, paid for by the company. That wouldn’t have happened in Israel. Small things like that stay with you.

One more observation - about Weekends.

When we were in the US, we really missed Friday mornings in Israel. When the kids are in daycare but you don’t work. It’s a window: quiet errands, a slow breakfast, time to breathe. In the US, when you’re off, your kids are off. That window doesn’t exist.

On the other hand, in the US we had full two-day weekends and holidays completely to ourselves. In Israel there were always family commitments. Friday is an errand day and weekends are never really yours. Both systems have tradeoffs. We missed the Friday mornings, and Sundays we came back.

Sprint Retro: What worked, What didn’t, What I Took Away

Asking at the right time. By the time I asked, I was confident enough in my work to operate with less support. That mattered. My husband’s willingness to take on the caregiver role made the whole thing possible, I don’t take that lightly. Being an American citizen helped with the logistics significantly. We traveled quite a lot and made many friends. The relocation years were genuinely some of the best years we had as a family.

Many people use a relocation for career or financial advancement. Neither happened for me. Financially, with only one income in an expensive city, we didn’t come out ahead. Career-wise, switching from development to Professional Services changed the trajectory in ways I couldn’t fully see at the time. If I’d stayed in development, things might have landed differently.

The social cost was also real and lasting. Before we left, we had a close group of friends in Israel. We kept in touch while we were away, but the relationships didn’t fully recover when we came back. The friends we made in New York are mostly Facebook friends now. We’ve never quite rebuilt the same social life in Israel since returning.

Not about the relocation itself, and not about choosing Professional Services over another move. That was the only decision I could make at the time. We had a lot of fun. But the broken promise about returning to development, that one sits differently. Maybe I should have been more stubborn about it.

It can be a genuinely great experience, but it comes with real costs, and not all of them are visible upfront.

On the positive side: you get to experience a different culture and a different work setting. You expand your horizons in ways that are hard to replicate otherwise. There’s the travel, the new people, the friendships you’d never have made staying put. And if you go as a family, there’s something about being cut off from your usual support system that can actually pull you closer together.

What may or may not happen - and this is worth being honest about before you go: career advancement, financial gains. These are the reasons people often give for relocating, and they don’t always materialize. In my case, neither did.

The costs that are real and often underestimated: The adjustment is harder than people expect. You will miss precious years with extended family, and they will miss years with you and your children. You give up a degree of control over your fate. In tech especially, things change fast, and once you’ve relocated you never quite know how it will turn out. If you’re not a citizen of the country you’re moving to, you may find yourself needing to leave abruptly. And there’s a particular kind of loneliness that comes from not having the friends or close family you can be completely yourself with - the ones you can rant to without editing yourself.

Go in with open eyes. It’s worth it for the right reasons. Just make sure you know what your reasons actually are.

That my instincts are worth trusting. I saw the India branch opening and knew what it meant for our team. I was right. That promises, again, are not something to count on. And that things don’t always go the way you plan. Sometimes the only real choice is to go with what’s in front of you and make the most of it.

That last part, we did.

הרעיון לפרויקט הזה נולד מתוך התבוננות במה שקורה בישראל.

בשנים האחרונות מתקיימים בישראל דיונים ציבוריים ותהליכי חקיקה סביב שאלות של דת ומדינה, משפחה, חינוך, כלכלה, מרחב ציבורי ותפקידי מגדר. חלק מהיוזמות והעמדות האלה מבוססות על תפיסות שמרניות ודתיות של מגדר ומשפחה, וחלקן מוצגות כמהלכים כלליים או ניטרליים.

רציתי לבדוק האם אפשר לבנות דרך שיטתית לשאול שאלה שלעתים קרובות לא נמצאת במרכז הדיון:

כיצד המדיניות, הרעיונות, התופעות והשיח עליהם עשויים להשפיע על נשים?

מתוך השאלה הזאת בניתי כלי המנתח טקסטים מנקודת מבט מגדרית באמצעות בינה מלאכותית.

כאשר מדובר בהצעת חוק או טקסט מדיניות, הכלי מנסה להעריך מה עשויה להיות ההשפעה של יישומה על נשים.

כאשר מדובר במאמר, כתבה או טקסט המתארים תופעה, הכלי בוחן את ההשפעה האפשרית של התופעה על נשים.

הניתוח מתבצע באמצעות 2-4 מסגרות ניתוח פמיניסטיות הנבחרות באופן אוטומטי בהתאם לנושא המדובר. לדוגמא: אם מדובר בטקסט הנוגע לבתי דין רבניים, אחת המסגרות באמצעותה יתבצע הניתוח תהיה פמיניזם דתי.

בכל ניתוח מוצגים:

• סיכום קצר של הטקסט

• סיכום קצר של הערכת השפעה על נשים

• ניתוח דרך מספר פריימוורקים רלוונטיים

• נקודות מחלוקת בין הגישות

• שאלות שנותרו פתוחות

חשוב להבהיר:

הכלי מהווה דרך מובנית לבחון שאלות של השפעה, כוח ומגדר, ולפתוח מקום לשאלות, לביקורת ולחשיבה.

הכלי אינו מתיימר לנבא את העתיד, אינו קובע מה נכון מבחינה פוליטית, ואיננו אמת אובייקטיבית.

אפרסם כאן ניתוחים של טקסטים שונים ניתוח אחד בכל פוסט. הניתוחים מתמקדים בינתיים בטקסטים בעברית, והניתוחים יתפרסמו בעברית.

אם יש טקסטים, חוקים או תופעות שהייתם רוצים לראות מנותחים, אשמח להצעות.

תוכלי להרשם בכפתור למטה כדי לקבל מייל בכל פעם שניתוח חדש מתפרסם.

ספרינט רטרו היא סדרה שבה אני מתבוננת לאחור בכל שלב בקריירה שלי - מה היה, מה הצליח, מה פחות הצליח, ומה לקחתי מכל שלב. הפרק הרביעי מדבר על התקופה הארוכה והמורכבת ביותר בקריירה שלי יותר מעשור בתפקיד פרופשיונל סרביסז Professional Services בה חיברתי אין ספור לקוחות מכל רחבי העולם לרשת סוויפט Swift.

הראיון שלפניכם בוצע ע״י בינה מלאכותית

למשך תקופה ארוכה קיבלתי את הדין אבל המשכתי להעלות את הנושא. ביקשתי שוב ושוב לחזור לפיתוח כמעט בכל שיחת הערכה שנתית. זה נמשך עד שעזבתי את החברה. אבל זה כבר הסוף של הסיפור. אולי כדאי שנתחיל בהתחלה.

בהתחלה התפקיד היה זהה לתפקיד בארה״ב, להטמיע את הלקוחות בפלטפורמה ולחבר אותם לסוויפט. סוויפט (Swift) היא רשת תקשורת המשמשת מוסדות פיננסיים להעברת פקודות ומידע. ההבדל העיקרי בין העבודה בארה״ב לעבודה בישראל היה הבדלי השעות. העבודה מישראל עם לקוחות גלובליים דרשה זמינות לפגישות מחוץ לשעות העבודה וגם ניטור של המייל בשעות אחר הצהריים והערב. בשנים הראשונות עבדתי בהיקף של 80% - ארבעה ימים בשבוע.

כשנה-שנתיים אחרי שחזרתי לקחתי קורס מורים ליוגה. תרגלתי יוגה כבר כמה שנים ורציתי להבין את השיטה יותר לעומק. לא באמת התכוונתי להפוך למורה ליוגה. הקורס כלל התמחות שאותה עשיתי בעבודה. קבעתי שיעור יוגה שבועי לכמה נשים מהמשרד. זה היה קצת מביך לשני הצדדים. השיעורים אפילו נמשכו תקופה קצרה אחרי סיום הקורס אבל בסוף זה התמסמס.

אחרי כמה שנים הציעו לי להיות ראש צוות בתנאי שאחזור למשרה מלאה. מעולם לא שאפתי לנהל אנשים אבל זו היתה הדרך היחידה להתקדם, אז לקחתי את התפקיד.

אף אחד לא באמת לימד אותי מה המשמעות של לנהל אנשים. רק לאחרונה שמעתי פודקאסט שגרם לי להבין שניהול אנשים זה מקצוע בפני עצמו. בפועל, ראיינתי מועמדים, עשיתי חפיפה לעובדים חדשים, חילקתי את המשימות בין העובדים, ונתתי עזרה טכנית לחברי הצוות. הייתי מנהלת קשוחה ואפילו צעקתי על חברי הצוות שלי, דבר שאני לא גאה בו. בסופו של דבר הצוות הצטמצם והושטח. נשארתי המובילה הטכנית אבל כבר לא ניהלתי אנשים.

המוצר שלנו מימש תקשורת דרך רשת סוויפט. בשלב מסוים נבנתה פלטפורמה חדשה לאותה מטרה. שלחו אותי לבלגיה ללמוד איך בונים פרויקטים על הפלטפורמה החדשה. ישבו איתי והסבירו לי איך המערכת עובדת. תרגלתי ועשיתי נסיונות עד שהצלחתי לגרום לזה לעבוד. הייתי הראשונה שמיישמת לקוחות חדשים על הפלטפורמה ומאוחר יותר גם ביצעתי מיגרציה של לקוחות קיימים לפלטפורמה החדשה.

בדיוק, את לומדת תוך כדי ריצה.

האימפלמנטציה כללה את ניהול כל שלבי הפרויקט מול הלקוח: קבלת הדרישות ותכנון הפתרון, יצירת התקשורת הפיסית כדי לקבל את ההודעות, טרנספורמציה של הודעות לפורמטים של סוויפט, יצירת הקונפיגורציה עבור הלקוח על גבי המערכת, תמיכה בבדיקות, ובסוף עלייה לאוויר.

הקונפיגורציה כללה המון פריטי מידע שנפרשו על הרבה מסכים. לפעמים היה צורך למלא את אותו הפרמטר בחמשה מסכים שונים ואם עשית שגיאת כתיב באחד מהם, שום דבר לא עבד. ההתקנות לקחו המון זמן. השתדלתי להכניס סדר למערכת עד כמה שיכלתי, ע״י שימוש בקונבנציית שמות, תיעוד, ומסמכי התקנה אינסופיים. המטרה שלי היתה שכל אחד בצוות יוכל להבין מה קורה בפרויקט ולספק תמיכה בסיסית גם אם המיישם/ת שאחראי/ת על הפרויקט לא נמצא/ת.

יום אחד, תוך כדי נהיגה הביתה היה לי רעיון איך לפתור את הבעיה של הקונפיגורציה. למחרת בבוקר באתי למנהל הפיתוח והסברתי לו את הרעיון. הוא טען שהוא כבר חשב על משהו דומה, יש לציין שאני בספק אם זה היה נכון. בכל מקרה הוא תמך ברעיון, וביחד בנינו פתרון שקראנו לו טמפלטים. השימוש בו הוריד את זמן המימוש וההתקנה של פרויקט חדש משעות לדקות. זה היה הדבר הכי משמעותי שהשארתי אחרי בחברה

היו תקופות בהן ניהלתי פרויקטים באוסטרליה, אירופה, וארה״ב במקביל. הייתי קמה לפגישה עם אוסטרליה בשבע בבוקר, נפגשת עם אירופה בצהריים, ומתחברת שוב בשבע בערב לפגישה עם לוס אנג׳לס.

בשלב מסוים ביקשתי טלפון סלולרי של העבודה. בעקבות הבקשהחילקו טלפונים לכל הצוות. המנהלת אמרה שאתחרט על זה והיא צדקה, התמכרתי לחלוטין. אבל זה היה קורה ממילא במוקדם או במאוחר. הדבר הראשון שהייתי עושה בבוקר והאחרון שעשיתי לפני השינה, לבדוק מייל. מייל מרגיז מלקוח יכול היה להשאיר אותי ערה במשך שעות.

יש כמה. היה לנו פרויקט באיחוד האמירויות עוד לפני הסכמי אברהם. הלקוח לא היה קל בלשון המעטה ותמיד הייתי האישה היחידה בשיחת הוועידה. בגלל הרגישות, התבקשתי לא לציין שאני מישראל אבל הם עלו על זה בכל זאת. הם שמו לב שאני זמינה בימי ראשון ובדקו את הפרופיל שלי בלינקטאין. כשגילו את זה הם עשו אסקלציה להנהלה הבכירה וביקשו שמישהו אחר ינהל את הפרויקט. אז קולגה מניו-יורק לקחה על עצמה את ניהול הפרויקט באופן רשמי. אבל היא לא הכירה את הפרויקט מספיק טוב, וכך יצא שאני דיברתי רוב הזמן בפגישות ובפועל המשכתי לנהל את הפרויקט.

היה לי פעם לקוח שהתעקש לעלות לאוויר דווקא בערב חג שני של ראש השנה. כך מצאתי את עצמי בתמיכה מרחוק במקום בארוחה משפחתית.

והיו רגעים, בעיקר לקראת סוף התקופה שהייתי כל כך עמוסה בפרויקטים שהייתי עולה על שיחה עם לקוח אחד ומדווחת לו על ההתקדמות של לקוח אחר. זה קרה בגלל עומס יתר, לא בגלל חוסר ארגון.

כן. לשני ההורים שלי היו תארים מתקדמים ולא רציתי לבייש את הפירמה. רציתי עוד תואר. התואר הראשון שלי היה באדריכלות נוף וכמעט כל מקצוע דרש המון השלמות. הבחירה הטבעית היתה ללמוד מנהל עסקים אבל זה לא עניין אותי. מצאתי באוניברסיטה הפתוחה תכנית לתואר שני בטכנולוגיות למידה שלא דרשה הרבה השלמות, לא דרשה תזה והיה אפשר להשלים אותה גם תוך כדי עבודה. התואר היה קרוב לטכנולוגיה, וחינוך תמיד היה נראה לי דבר חשוב ומשמעותי, אז נרשמתי. לקחתי קורס או שניים בסמסטר והשלמתי את התואר תוך שלוש שנים בערך. הייתי מקבלת את הספרים כחודש לפני תחילת הקורס ומתחילה ללמוד מיד - כדי למנוע עומס בהמשך הסמסטר. כמעט כל סופי השבוע שלי היו מוקדשים ללמידה.

אם להיות כנה, לא ממש. הבנתי יותר טוב איך בני אדם לומדים, אבל בסופו של דבר היה לי עוד תואר על המדף שאני לא עושה איתו הרבה. גם עם היוגה קרה דבר דומה, לימדתי תקופה מסוימת והפסקתי. זו תבנית חוזרת אצלי להשקיע במשהו, אפילו להצטיין, אבל לא לקבל מזה תמורה. אני באמת אוהבת ללמוד אבל זה לא תמיד מקדם אותי בסופו של דבר.

היתה הצטברות של דברים. הייתי מאוד שחוקה מריבוי המשימות ומהצורך בזמינות תמידית. הרבה מהפרויקטים היו חוזרים על עצמם ומשעממים. המנהלת שלי השתדלה לתת לי את הפרויקטים המאתגרים יותר אבל רציתי יותר עניין. הסניף בישראל היה קטן, ולא היה לי שום תפקיד להתקדם אליו. לא ראיתי את עצמי ממשיכה בתפקיד שהייתי בו עד הפנסיה.

בשלב מסוים ניגשתי למנהל הפיתוח וביקשתי שיקח אותי לצוות שלו. הוא אמר שאם המנהלת שלי תסכים לשחרר אותי אז הוא מסכים. הצלחתי לגרום למנהלת להרשות לי לעבור, אבל אז הוא שינה את דעתו. הוא אמר שיותר מדי זמן לא פיתחתי ושצברתי פערים גדולים מדי. זה היה היום בו החלטתי שאני חייבת לעזוב. לאחר תקופה קצרה של חיפוש, התקבלתי לעבודה אחרת דרך קולגה לשעבר והתפטרתי.

מנהל הפיתוח אפילו לא טרח להגיע למסיבת הפרידה ונפרדתי ממנו בהודעת טקסט.

ספרינט רטרו: מה עבד, מה לא עבד, ומה לקחתי איתי

הייתי מאוד טובה בעבודה ומסורה ללקוחות שלי. עבדתי עם המון אנשים מסביב לעולם, היו לי כמה נסיעות עבודה, בניתי מתודולוגיה וכלים שנשארו אחרי. הצלחתי לתמרן בין פרויקטים מוכבים רבים, ללמוד, ולגדל במשפחה, הכל במקביל. הטמפלטים שיזמתי שינו את כללי המשחק בצוות ואני מאוד גאה בהם. רעיון שעלה בדרך הביתה במכונית הפך למוצר שקיצר את זמני הפיתוח וההתקנה של פרויקט משעות לדקות, ולדעתי משתמשים בו עד היום.

להיות טובה בעבודה היה סוג של מלכודת. לחברה לא היתה שום מוטיבציה לתת לי לזוז. נשארתי יותר מדי זמן והמשכתי לבקש שינוי למרות שהיה ברור לי שזה לא עומד לקרות. הזמינות התמידית גרמה להמון שחיקה. בדיעבד התמודדות עם כל העומס והמתח בתקופת טרום גיל המעבר היה מאתגר מדי: העומס הקוגניטיבי, העומס הרגשי, השינויים הפיסיים שלא הייתי מודעת אליהם. הכל ביחד היה מוגזם.

אני מתחרטת שלא התעקשתי יותר על חזרה לפיתוח או עזבתי יותר מוקדם. אבל זה גם היה התפקיד בו היתה לי הכי הרבה השפעה. השתלטות על פלטפורמה חדשה, המון פרויקטים מוצלחים, הטמפלטים שיזמתי. היתה לי קיבולת מאוד גבוהה בשנים האלה. במבט לאחור אני בקושי מאמינה שהספקתי כל כך הרבה.

• תהיו מוכנים להיות זמינים מחוץ לשעות העבודה. אם הלקוחות שלך מתחילים את יום העבודה שלהם בזמן שאתם מסיימים את שלכם, אין הרבה ברירה אלא להיות זמינים. זאת הדרך היחידה שבה אפשר לעשות את התפקיד הזה כמו שצריך.

• תהיו מוכנים להתמודד עם כל מיני טיפוסים, נחמדים ופחות נחמדים.

• אתם חייבים להיות מאוד מסודרים ומאורגנים - לסכם כל פגישה, לבצע מעקב תמידי. אתם לא יכולים להרשות לעצמכם שכדורים יפלו.

• תהיו בגישה של הכל אפשרי Can do. לקוחות תמיד יבקשו דברים שהפלטפורמה איננה תומכת בהם. חלק מהתפקיד הוא למצוא את הפתרונות היצירתיים לממש את מה שהלקוח מבקש.

• תמיד תהיו שקופים עם הלקוחות שלכם ואל תשקרו להם. לפעמים האמת היא השקר הטוב ביותר.

• תייצרו כמה שיותר אוטומציות. היום, עם הבינה המלאכותית זה יותר נגיש מתמיד.

• אם אתם כל הזמן מותשים ושחוקים.

• אם אתם משועממים.

• אם אין לכם אופק להתפתחות והתקדמות.

• אם המקצועיות שלכם הפכה לכלוב - החברה משאירה אתכם במקום כי אתם טובים מדי איפה שאתם.

• התפקיד שלכם משונמך.

אם אחד מהרשימה מתקיים, תתחילו לתת לזה תשומת לב. אם מתקיימים כמה מהדברים האלה במקביל, אל תתעלמו מהסימנים ותרעננו.

לנהל אנשים בלי הכשרה מתאימה זה מתכון לקשיים. קיבלתי את התפקיד וציפו ממני להבין לבד מה נדרש. כשהמנהלת שלי התעקשה לקבל לעבודה מועמדים שפסלתי כלא מתאימים לתפקיד, זה רק אישר את התחושה שהסמכות היא לא באמת בידיים שלי. היה לי טייטל של ראש צוות אבל הוא לא באמת בא לידי ביטוי.

שיכול להיות לי אימפקט גדול גם אם אני לא בתפקיד ניהולי.

ולבסוף, שזמן הוא דבר מאוד גמיש, ככל שאני עושה יותר הזמן מספיק לי לכל מה שאני צריכה לעשות.

הראיון שלפניכם בוצע ע״י בינה מלאכותית

בתחילת העבודה שלי בהייטק למדתי שלחברה יש סניפים בחו״ל. בעלי, שרצה לחיות קצת בחו״ל, דחף אותי לבקש רילוקיישן כמעט מההתחלה. במשך תקופה ארוכה לא הרגשתי מספיק בטוחה בעצמי מבחינה מקצועית כדי לבקש רילוקיישן. לא הייתי בתחום מספיק זמן כדי להרגיש מסוגלת לעשות את התפקיד היטב עם מעט מאוד תמיכה. בנוסף, ילדתי שתי בנות במהלך השנים הראשונות כמפתחת, כך שלא חיפשתי הרפתקאות נוספות.

אחרי שחזרתי מחופשת הלידה השניה הרגשתי שזה זמן טוב לשינוי. בערך באותו הזמן החברה האם החליטה לפתוח גוף פיתוח למוצר שלנו מחוץ לישראל, עקב המצב הגיאופוליטי. הקימו צוות פיתוח קטן בניו יורק - ארה״ב. באחת מהפגישות עם ראש הצוות שלי, זרקתי לה שאם תהיה הזדמנות לרילוקיישן, אשמח אם ישקלו את השם שלי. כחודש אחרי השיחה הזאת, המנהלת קראה לי לחדר והציעה לי לעבור לצוות בניו יורק.

התפקיד היה דומה למה שעשיתי. לעבוד על פיתוח המוצרים שעבדו עליהם בצוות. הציעו לי משכורת התואמת את המקום, קיבלתי קצת חופשה לצורך המעבר, כרטיסי טיסה ותקציב מעבר לא גדול. לא התעניינו ברילוקיישן בגלל הכסף והחלטנו ללכת על זה.

הוא הפך למטפל העיקרי בבנות ולמעשה השהה את הקריירה שלו במהלך כל התקופה. בשלב מסוים הוא ניסה לעסוק קצת בנדל״ן אבל זה לא התרומם. הוא לקח על עצמו את הבית כדי שאני אוכל לעבוד.

הגדולה היתה כמעט בת ארבע והקטנה בת שנה וחצי בערך.

יש לי משפחה בניו ג׳רזי, לא רחוק מניו יורק. גרנו כמה שבועות אצל הדודה שלי בזמן שחיפשנו דירה. בסופו של דבר מצאנו דירה בקווינס. התחלתי לעבוד עוד לפני שעברנו לדירה שלנו. הגענו לארה״ב עם מספר המזוודות המקסימלי שחברת התעופה הרשתה אבל לא הבאנו שום רהיטים או כלים. היינו צריכים לקנות הכל מההתחלה.

הכנסנו את הבנות לגן ילדים יהודי בשכונה. הקטנה היתה קצת מתחת לגיל הקבלה שלהם, אבל הם ראו שהיא עצמאית ואיפשרו לה להיכנס לגן בכל זאת.

בניגוד לעיקרון שלי של נסיעה קצרה לעבודה, בניו יורק הנסיעה לקחה 40 דקות מדלת לדלת ברכבת התחתית. זה ממש לא נחשב הרבה במונחים מקומיים, אבל עבורי זו היתה פשרה.

הצוות היה לא גדול, כחמישה אנשים, כולם ישראלים. הרגשתי שם בבית. לא היה משהו חריג. מה שכן הפתיע אותי היה תרבות העבודה שם. בישראל היו הרבה שיחות מסדרון, והיינו יוצאים כל יום לאכול צהריים במסעדה. בניו יורק אנשים הגיעו למשרד, ועבדו בלי הרבה פטפוטים. בצהריים קפצנו להביא סלט ואכלנו בחדר הישיבות. הקצב היה קצת שונה.

בשנה הראשונה עבדתי על אותו הפרויקט שעבדתי עליו גם בישראל. המיקום היה שונה אבל העבודה בסך הכל דומה.

ואז הגיעה התפנית. לא הרבה שמן אחרי שהגעתי, החברה הקימה צוות בהודו. מאותו הרגע התחלתי לספור לאחור. הגעתי למסקנה שאין לחברה סיבה לשלם משכורות של ניו יורק, אם יש להם צוות גם בהודו. התחושה שלי היתה נכונה. פחות משנה מרגע שהגעתי, החברה הכריזה על סגירת צוות הפיתוח בניו יורק. הציעו לי אז שלוש אופציות: הראשונה, לעבור לעבוד בפיתוח על מוצר אחר בסניף אחר של החברה. האפשרות הזאת חייבה גם מעבר דירה. האפשרות השניה לעבור לצוות שעשה הטמעות עבור לקוחות Professional Services, והאפשרות השלישית היתה לחזור לישראל.

אחרי כל מאמצי המעבר וההתאקלמות, ועד שהשתלבנו במקום, הדבר האחרון שרצינו זה לעבור שוב למקום אחר או לחזור כבר לארץ. אז עברתי לצוות האימפלמנטציות.

ההחלטה היתה בעיקר פרקטית. ממש לא רציתי לעבור דירה. אבל גם חשבתי שיכול להיות מעניין להחשף קצת ללקוחות. החברה הבטיחה שכשאחזור לישראל אוכל לחזור לתפקיד של פיתוח. נחשו מה יצא מההבטחה הזאת...

זה היה צוות חדש לגמרי. רכשתי חברים חדשים - ברובם אמריקאים. הם היו קבוצה של אנשים עם המון חוש הומור והרבה צחוקים. בעבודה היינו חשופים ללקוחות. עשינו להם אונבורדינג למערכת שלנו, ומימשנו התאמות ספציפיות לכל לקוח באמצעות קוד. בארה״ב הלקוחות היו כמעט תמיד באותו אזור זמן כך שלא נדרשו שעות עבודה חריגות. ביקרתי כמה לקוחות וכמה הגיעו לפגישות אצלנו במשרד. ראיתי את תפקיד הזה כתפקיד זמני. נהניתי מהחברה אפילו יותר מאשר מהעבודה עצמה.

במהלך התקופה גם נכנסתי להריון וילדתי עוד בת.

מערכת הבריאות בארה״ב היתה מפתיעה. הרופא רצה לתזמן את הלידה בזמן שנוח לו. אמא שלי הגיעה יום אחרי הלידה כדי לעזור לנו. חופשת הלידה בארה״ב היא הרבה יותר קצרה מאשר בארץ. ״התמזל מזלי״ ללדת בלידה קיסרית ולכן חופשת הלידה היתה קצת יותר ארוכה. אחרי כשמונה שבועות כבר חזרתי לעבוד מרחוק במשרה חלקית. התינוקת היתה מאוד קשה ודרשה המון תשומת לב. אני זוכרת את עצמי מניקה ומחליפה חיתולים תוך כדי שיחות וועידה.

זה לא היה דבר אחד. הגדולה שלי עמדה לעלות לכיתה א׳. אם היינו נשארים עוד הרבה, היה לה יותר קשה להשתלב בישראל. ידענו שככל שבעלי יהיה יותר זמן מחוץ למקצוע שלו, יהיה לו קשה יותר לחזור למעגל העבודה. וכמובן היתה המשפחה המורחבת שהשארנו בישראל. רצינו שהבנות יגדלו עם הסבים והסבתות שלהם כל עוד הם במצב טוב.

כשחזרתי אמרו לי שכרגע החברה זקוקה לכך שאמשיך לעבוד עם הלקוחות. הסידור הזמני הזה נמשך עד שעזבתי את החברה אחרי יותר מעשר שנים.

יש כמה. קשה לבחור.

במשרד בקומה ה 34 היה עכבר. מישהו הצליח לתפוס אותו ולשים מעליו פח אשפה והדביק שלט “Mouse House.” זה מייצג את האופי של הצוות.

והיה לקוח אחד שבכל פעם שמשהו השתבש, הוא היה אומר במבטא רוסי כבד: ״הבעיה נמצאת בין המקלדת לכיסא״ אני עדיין אוהבת להשתמש בביטוי הזה.

הייתי בתחילת ההריון וביקרנו במפלי הניאגרה. הייתי מאוד עייפה כל הזמן. אני זוכרת את עצמי נשענת על המעקה, לפני אחד מפלאי עולם, והדבר היחיד שרציתי לעשות באותו הרגע היה ללכת לישון.

בנוסף, כשהייתי בהריון היו לי כאבים בצלעות. המנהלת הציעה לרכוש עבורי כיסא מיוחד על חשבון החברה. זה לא היה קורה בישראל. לפעמים דברים קטנים כאלה נשארים איתך.

אבחנה נוספת נוגעת לסופי השבוע. כשחיינו בארה״ב התגעגענו מאוד לימי שישי בבוקר בישראל - הזמן שבו הילדים בגן אבל ההורים לא עובדים. זה חלון זמן לעשות סידורים, לאכול ארוחת בוקר בבית קפה ובאופן כללי לנשום קצת אוויר בלי הילדים. חלון הזמן הזה לא קיים בארה״ב. כשאתם בחופש גם הילדים בחופש. מצד שני, בארה״ב היו לנו יומיים שלמים של סופשבוע לגמרי לעצמנו, בלי מחויבויות משפחתיות.

בכל מקום יש יתרונות וחסרונות. כשהגענו התגעגענו לימי שישי וכשחזרנו התגעגענו לימי ראשון.

רטרוספקטיבה לספרינט: מה עבד, מה לא, ומה לקחתי איתי.

לבקש את הרילוקיישן בזמן המתאים. כשביקשתי לעבור, כבר הייתי מספיק בטוחה ביכולת המקצועית שלי לתפקד עם פחות הנחיה. זה היה משמעותי.

הנכונות של בעלי לקחת על עצמו את תפקיד המטפל העיקרי בילדים אפשר את המעבר, זה ראוי להערכה.

להיות אזרחית ארה״ב הקל על הבירוקרטיה.

הצלחנו לנצל את הזמן היטב, לטייל לא מעט ולרכוש הרבה חברים. השנים בארה״ב היו שנים מאוד טובות שלנו כמשפחה.

הרבה אנשים עושים רילוקיישן כדי להתקדם מבחינה מקצועית או כלכלית. במקרה שלנו שני הדברים האלה לא קרו. מבחינה כלכלית, להיות בעיר יקרה עם רק משכורת אחת לא קידם אותנו. מבחינה מקצועית, המעבר מפיתוח להטמעה במהלך התקופה הזו שינה לחלוטין את מהלך הקריירה שלי. אילו נשארתי בפיתוח, יכול להיות שהקריירה שלי היתה נראית אחרת.

מבחינה חברתית שילמנו מחיר לטווח ארוך. לפני שעזבנו, היתה לנו קבוצה של חברים קרובים בישראל. שמרנו עליהם על קשר במהלך התקופה בארה״ב אבל מערכות היחסים לא באמת חזרו לעצמם אחרי שחזרנו. החברים הרבים שהיו לנו בארה״ב הם כיום בעיקר חברים בפייסבוק, ומעולם לא הצלחנו לבנות חיי חברה תוססים כמו שהיו לנו לפני הנסיעה ובמהלכה.

אין לי חרטות לגבי היציאה לרילוקיישן וגם לא לבחירה שלי לעבור לצוות ההטמעה. זו היתה ההחלטה היחידה שיכלתי לקבל באותו הזמן. נהיננו מאוד מהתקופה של הרילוקיישן. לגבי ההבטחה שלא קוימה לאפשר לי לחזור לפיתוח, יכול להיות שהייתי צריכה להתעקש על זה יותר.

זו יכולה להיות חוויה נהדרת אבל יש לה מחירים, ולא כולם צפויים מראש.

בצד החיובי: זו הזדמנות לחוות תרבות שונה, וסגנון עבודה שונה. זוהי הרחבת אופקים שלא מתאפשרת באמצעים אחרים. יש הזדמנות לטייל, פוגשים אנשים חדשים ורוכשים חברים. הניתוק מהמשפחה המורחבת היא הזדמנות להתקרב ולהתגבש כמשפחה.

דברים שאולי יקרו ואולי לא, שווה לשים את הדברים האלה על השולחן לפני שנוסעים: קידום הקריירה ורווח כלכלי הם לעיתים חלק ממטרות הנסיעה. לא תמיד המטרות האלה מתממשות.

המחירים שמשלמים: לפעמים ההתאקלמות עשויה להיות קשה יותר ממה שחושבים. תפסידו זמן יקר עם המשפחה המורחבת שאין דרך להחזיר אותו, והם יפסידו זמן אתכם. תוותרו במידה מסוימת על שליטה בגורל שלכם. בעולם הייטק השינויים מאוד תדירים וברגע שעשיתם רילוקיישן אתם לא יכולים להיות בטוחים איך הדברים יתפתחו. אם אתם לא אזרחים של המדינה אליה נסעתם, אתם עשויים למצוא את עצמכם צריכים לעזוב בפתאומיות. ולבסוף, יש סוג של בדידות הנובעת מחוסר בחברים ומשפחה שאיתם אתם יכולים להיות עצמכם במאה אחוז, כאלה שאתם יכולים גם לקטר להם בלי צנזורה עצמית.

תצאו בעיניים פקוחות. זה שווה אם עושים את זה מהסיבות הנכונות. רק תוודאו עם עצמכם מה המוטיבציות שלכם ומה הסיכויים והסיכונים.

שיש לי אינסטינקטים בריאים ושווה לי להקשיב לתחושות הבטן שלי. ראיתי מיד מה תהיה ההשפעה של פתיחת הסניף בהודו על הצוות בארה״ב וצדקתי.

לא לבנות על הבטחות, הן לא תמיד מקוימות.

לא תמיד הדברים יוצאים לפועל בדיוק כפי שתכננתם, ולפעמים הבחירה היחידה שיש לכם היא לזרום עם מה שיש ולהוציא מזה את המקסימום. זה מה שאנחנו עשינו.

Hebrew version

Since I remember, I've been moving my feet
But competitive sports were never my beat
For me a ball coming fast through the air
Is something to dodge, not to run to, I swear
Which is why it feels so exceptional,
That my daughter became 
A volleyball professional
After sitting for years and watching her play
I picked up some lessons worth taking away

Do What You Love And Find Your Niche
For over ten years she's been on the court
Her life built entirely around this one sport
From an after-school class 
To the national team
Through the sports academy, 
Chasing her dream

She is much shorter than most on the court
I take full responsibility for that, to report
Instead of despairing she found her position
Becoming the best Libero, that is her mission
One who does everything, dives for the ball
Who makes the whole team work 
While not standing tall
She didn't fight nature, 
She worked with her strengths
And found where her talents 
Could go to great lengths

Consistency Outperforms Talent
Many girls have talent but only few stay
Not all of them show up day after day
When there's no practice 
She still does her sport
Beach volleyball, the gym 
Or something of the sort
Coaches don't just trust brilliant, 
They appreciate persistence
The ones who show up, 
No matter the distance

Reset Emotionally After Every Point
Volleyball normalizes losing
It's part of the game
You lose points all the time, 
And nobody's to blame
The secret is simple: 
You don't stop in place
You move to the next serve 
And get back in the race

I've seen teams recover 
From almost certain defeats
Pull back from the edge 
And get back on their feet
Every point resets the score and the energy
Dwelling on the last one is not a strategy

Confidence Matters, Energy Is Contagious
My daughter walks onto the court 
And believes
Not because winning is easy to achieve
Because confidence changes 
How people perform
One person's belief 
Can uplift and transform

I've never seen her 
Talk down to a teammate
Even when someone has 
Just made a mistake
She picks the team up, 
She steadies the room
One person's energy 
Can lift or consume

Knowledge Shows Up Unexpectedly
My last job was packed with soccer fans
They’d always talk about football 
And tournament plans
I knew nothing of soccer 
But I had an advantage
The terms didn’t sound 
Like an old foreign language
Yellow cards, player contracts, 
The difference in leagues
Thanks to my daughter 
I knew what they mean

Her team won the youth championship 
The fifth year in a row
I sat in the audience, 
Watching her glow
It’s not just the trophy, 
Not just the loud cheer
But the years that it took 
To build this career
Every practice, every loss, 
Every long drive 
Every lesson I learned 
From watching her strive
Wisdom doesn't have to 
Come from a book
But from your own daughter 
Who has what it took

אני עוסקת בספורט מאז שאני זוכרת את עצמי
אך מעולם לא התעניינתי בספורט תחרותי
אם כדור יגיע לכיוון שלי
לא ארוץ אליו - אחמוק במיידי
לכן, מסקרן שדווקא אצלי
צמחה שחקנית כדורעף מקצועית
אחרי שנים של צפייה במשחקים
למדתי כמה שיעורים ששווה להפנים

למצוא את הנישה שלך

כבר עשר שנים שהיא על הפרקט
החיים שלה סובבים סביב כדורעף באמת
מחוג פשוט לכיתת ספורט בחטיבה
משם לאקדמיה לספורט, ולנבחרת הצעירה

הבת שלי נמוכה ביחס לשאר הבנות
היא ירשה זאת ממני, יש להודות
היא התמקדה בחוזקות במקום בחולשות
ומצאה תפקיד שמנצל את הכשרונות
במקום להתייאש היא לקחה על עצמה
להצטיין בתפקיד הליברו ככל יכולתה
צוללת, קופצת ומתגלגלת על הרצפה
להציל כל כדור, זו המשימה

התמדה חשובה לא פחות מכישרון

יש המון בנות מוכשרות - רק חלקן שורדות
להגיע לאימון יום יום, לא כולן מוכנות
כאשר אין אימון רשמי היא לא תשחרר
היא תעשה כושר, כדורעף חופים, או כל ספורט אחר
המאמנים לא מעריכים רק את הכוכבים
אלא גם את השחקנים העקביים והמתמידים

איפוס רגשי אחרי כל נקודה

משחק הכדורעף מנרמל הפסדים
מפסידים נקודות כל הזמן, בלי לחפש אשמים
הסוד הוא פשוט: אף פעם לא עוצרים
עוברים למסירה הבאה וחוזרים לעניינים

ראיתי קבוצות מתאוששות מהפסד כמעט בטוח
השחקניות מושכות זו את זו וחוזרות בכל הכוח
כל נקודה מאפסת את הנקודות והאנרגיה
להתבאס על הנקודה האחרונה, זו לא אסטרטגיה

ביטחון משפיע, אנרגיה מדבקת

הבת שלי עולה למגרש עם אמונה בניצחון
לא כי לנצח זה קל, אלא כי זה נותן ביטחון
הביטחון משפיע על הביצועים
ואמונה של אחד מרימה את האחרים
לא ראיתי אותה יורדת על שחקנית אחרת
אפילו אם עשתה פדיחה לתפארת 
היא מנסה לעודד, להרים את האווירה
אנרגיה של אחת מדביקה את הקבוצה

ידע צץ במקומות לא צפויים

בעבודה האחרונה שלי היו המון אוהדי כדורגל
הם דנו במשחקים, ניתחו את הסגל
בכדורגל אני לא מבינה אך היה לי יתרון
בכדורעף משתמשים באותו הז׳רגון
כרטיס צהוב או אדום, חוזי שחקנים, סוגי ליגות
תודות לכדורעף, זה לא נשמע לי כמו קללות

קבוצת הנוער שלה זכתה באליפות
זו השנה החמישית ברציפות
הבטתי בה מאושרת וזורחת
מקבלת בגאווה את הצלחת
ובין מחיאות הכפיים וההתרגשות
ראיתי שנים של התמדה ונחישות
כל אימון, כל ניצחון וכל מפלה
כל שיעור שלמדתי מההשקעה שלה
חוכמה לא מגיעה רק מקריאה בספרים
אלא לפעמים פשוט מהתבוננות בילדים 

Hebrew Version

Sprint Retro is a series where I look back at each phase of my career - what happened, what worked, what didn’t, and what I took away.

Chapter 2 covers the development era: five years of growing from backend developer to something resembling full stack, while also becoming a mother twice over.

The interview below was conducted by AI.

I worked as a developer at a fintech company from January 1999 until 2004, when I relocated to the USA within the same company. At some point the original company was acquired by a larger international one, but it didn’t change my day-to-day role much.

My first was born in early 2001, my second in mid-2003. Two kids in two and a half years, both while working full time as a developer.

Four months each time. In Israel there’s also a nursing hour - you’re entitled to leave an hour early for a few months after coming back from maternity leave. So initially I was working “only” eight hours a day. There was no hybrid work back then. You were either in the office or you weren’t.

My oldest went to a daycare whose owner we later discovered was a pathological liar, but my daughter seemed happy enough there. She was an easy child from the start, sleeping through the night by two months. Before I went back after the second, we moved them both to a daycare that had just opened directly across the street from our house. The first week, I could hear my younger one screaming from my window. It was heartbreaking, but after that week, she settled in.

Not noticeably. But I put a lot of thought into the timing. I deliberately avoided trying to get pregnant in the first months on the job. I wanted to establish myself first. What I didn’t plan for was that conceiving would take a long time and eventually require external assistance. My first child was born two years after I started, not because I waited that long by choice, but because that’s how it went.

I didn’t share any of it with colleagues. But early in the pregnancy I developed hyperstimulation and was hospitalized for three weeks. I honestly don’t remember whether I told my manager the real reason I was in the hospital.

I started strictly on the backend. Then moved into the MFC layer, then the API, then eventually the frontend too. Each step conquered led naturally to the next. There was also a data modeling and transformation product that was considered more difficult that I worked on afterwards.

At some point during my second pregnancy I was offered the chance to switch to a new product the company was building - a web-based Java application. I told them I was expecting, but it didn’t matter to them. A lot of us in the office took a Java course around that time and I joined. There was a lot to learn all over again.

When I became the expert on the desktop application. It was rewarding. But I was surprised by how little people actually came to ask. I’m not sure if I came across as unapproachable, or if I just sat quietly and didn’t stand out enough. Probably the latter.

Yes. One of my first releases. Back then there was no CI/CD — full compilations happened once every week or two. Everything had to be committed on time.

I was staying late to finish a feature, and then the compilation got stuck. I couldn’t figure out why. Eventually I tracked it down: a server board had stopped working. The fix was to go to the server room, pull the board out, and push it back in. This was after midnight.

There were no smartphones, no laptops to take home. When you left the office, you were genuinely done for the day. The boundary between work and home was real. That night I was still there, alone, and managed to figure it out. That felt like something.

September 11th, 2001. Everyone remembers where they were that day. I was home during my nursing hour, breastfeeding, with the TV on, when it came through live. A friend from the office was lucky to get out of New York in time, but of the company’s managers was in one of the towers. He was killed. It hit the office hard.

And then just before I left for the relocation in 2004, a colleague mentioned casually that some people in the office believed I was a relative of the CEO. I was shocked. I’d spent five years building expertise, moving across every layer of the stack, becoming the go-to person on the desktop application. The explanation some people had landed on was nepotism. I still don’t know where it came from.

Sprint Retro: What I Took Away

No. This was the most fun period of my career. I was in the right place, working with smart people, enjoying the work. The first ten years with young kids were the hardest years of my life in some ways, some people call it “the lost decade”. But there were real rewards in that too. Managing to move forward professionally while building a family was an achievement.

Sharing the load with my husband, and going with each other’s natural rhythms rather than forcing symmetry. I’m a morning person. I’d get up early, go to work early, come home early. He’d drop the kids at daycare, start later, finish later. We’d swap once or twice a week. It worked because it fit who we actually were.

Something else I carried from my landscape architecture studies: time and distance reduction. We studied it as a planning principle - how proximity affects quality of life. I took it with me into my career. My office was about twenty minutes away by car which maximized my time at work and at home. I’ve always tried to work close to home and protect that travel time. It’s a small thing that adds up.

Workplaces should offer part-time arrangements as a real option for new mothers - not only a choice between full time and more time off, but an actual limited part time arrangement. Honestly, if that option had existed, I probably would have taken it. But it didn’t exist, I got bored at home, and I went back full time.

One thing I’d flag for future me: I started early and left early. In tech, where people generally start late, that worked well as a developer. It didn’t work as well in later roles. More on that in future chapters.

That I’m more of a career person than I planned to be. I’d promised myself I’d be more present for my kids than my mother was for us. I ended up following a similar pattern anyway. The difference I hold onto is that the job was never more important to me in my own values, even when my behavior sometimes said otherwise. That gap between intention and reality is something I’m still sitting with.

ספרינט רטרו היא סדרה שבה אני מתבוננת לאחור בכל שלב בקריירה שלי - מה היה, מה הצליח, מה פחות הצליח, ומה לקחתי מכל שלב. הפרק השני מדבר על התקופה הראשונה כמתכנתת: תקופה שנמשכה כחמש שנים במהלכן התפתחתי ממפתחת Backend למשהו שדומה ל Full Stack, והפכתי לאמא לשתיים תוך כדי.

הראיון שלפניכם בוצע ע״י בינה מלאכותית

עבדתי כמתכנתת בחברת פינטק מינואר 1999 עד 2004 שבה עשיתי רילוקיישן לארה״ב במסגרת אותה החברה. בשלב מסוים החברה, שהיתה ישראלית במקור, נרכשה ע״י חברה בינלאומית יותר גדולה, אבל זה לא שינה את התפקיד שלי או שת מה שעשיתי ביום-יום.

הבת הראשונה שלי נולדה בתחילת 2001 והשניה באמצע 2003. שתי בנות במהלך שנתיים וחצי תוך כדי העבודה כמפתחת.

לקחתי ארבעה חודשים אחרי כל לידה. בארץ מקבלים על פי חוק גם שעת הנקה למשך מספר חודשים לאחר הלידה, כך שבחודשים הראשונים עבדתי ״רק״ שמונה שעות ביום. לא היתה אז אפשרות לעבוד מהבית. או שהיית במשרד או שלא היית בכלל.

הגדולה הלכה למשפחתון. היא היתה ילדה מאוד נוחה וישנה לילה שלם כבר בגיל חודשיים. היה נראה שהיא שמחה במשפחתון, אבל בדיעבד למדנו שבעלת הצהרון היתה די שקרנית. כשהיתדה השניה נולדה היה פתחו משפחתון ממש מול איפה שגרנו והכנסנו את שתי הבנות לשם. בשבוע הראשון יכלתי לשמוע מהחלון את הקטנה בוכה. זה היה שובר לב אבל אחרי שבוע היא נרגעה ולא בכתה יותר.

לא הרגשתי הבדל, אבל חשוב לציין שהקדשתי מחשבה לתיזמון של ההריון. נמנעתי מלהיכנס להריון בחודשים הראשונים בעבודה. רציתי להתבסס בתפקיד ולהוכוח את עצמי קודם. מה שלא תכנתתי היה שיקח די הרבה זמן ועזרה חיצונית כדי להיקלט. הבת הראשונה כשנתיים אחרי שהתחלתי לעבוד, לא כי חיכיתי אלא כי כך יצא.

לא חלקתי את המידע הזה עם החברים בעבודה. בתחילת ההריון פיתחתי תופעה שנקראת ״היפרסטימולציה״ ואושפזתי בבית חולים למשך שלושה שבועות. אני אפילו לא זוכרת אם סיפרתי למנהל שלי את הסיבה האמיתית לאשפוז.

בהתחלה עבדתי רק על צד השרת, בהמשך על שכבת ה אי פי איי המקשרת בין פונקציות השרת לממשק המשתמש ולבסוף עבדתי גם על הפרומטאנד - ממשק המשתמשים. כל חלק שכבר השתלטתי עליו הוביל באופן טבעי לחלק הבא. היתה עוד אפליקציה שנועדה למידול ומיפוי של מידע, שנחשבה ליותר מסובכת, שגם אליה נכנסתי בהמשך.

במהלך ההריון השני הציעו לי לעבור לעבוד על מוצר חדש שהחברה עבדה עליו זו היתה אפליקצית ווב. הודעתי למנהלים שאני בהריון אבל זה לא השפיע על ההחלטה שלהם. היה גם קורס ג׳אווה בעבודה שהצטרפתי אליו. שוב היו הרבה דברים חדשים ללמוד.

כשבניתי מומחיות במוצר הראשון שעבדתי עליו. זה היה מתגמל להיות מסוגלת לענות לאחרים. אבל התפלאתי כמה מעט אנשים באו לשאול שאלות. אני לא בטוחה אם זה בגלל שהייתי מאיימת או בגלל שישבתי בפינה של, עבדתי בפינה שלי בשקט ולא ניסיתי להתבלט. כנראה האופציה השניה.

באחת הפעמים הראשונות ששחררתי גרסה.

לא היו אז תהליכי CICD וקומפילציה מלאה התבצעה רק כל כמה שבועות. היה צריך לעשות צ׳ק אין לכל השינויים לפני הקומפילציה.

באותו הלילה נשארתי לבדי במשרד עד מאוחר כדי לסיים את הפיתוחים שלי, והקומפילציה נתקעה באמצע. לקח לי זמן להבין למה, אבל בסופו של דבר הבנתי שהכונן הפסיק לעבוד. התיקון לביה הזאת היה ללכת לחדר השרתים, להוציא את הכונן ולהכניס אותו בחזרה. עשיתו את זה, פתרתי את הבעיה ובסביבות אחת יכלתי סוף סוף ללכת הביתה מרוצה.

לא היו אז סמארטפונים, לא לפטופים לקחת הביתה. ברגע שיצאת מהמשרד באמת סיימת את היום. הגבולות בין הבית לעבודה היו ברורים. באותו הלילה הייתי שם לבד והצלחתי לפתור את הבעיות, זה נתן לי תחושת מסוגלות.

יש אירועים שכל אחד זוכר איפה הוא היה ומה הוא עשה כשהם קרו. אחד מהם הוא ה 11 לספטמבר. עדיין היתה לי אז שעת הנקה, והייתי בבית מול הטלויזיה מניקה את התינוקת שלי. פתאום התחילו להקרין את מה שקורה בניו יורק. זה היה נורא לראות את הבניינים קורסים בשידור חי. חברה שלי הצליחה לצאת מהאזור ללא פגע אבל אחד המנהלים הבכירים בחברה היה בפגישה באחד המגדלים ונהרג. כל החברה נכנסה להלם.

היה גם עוד אירוע שהתרחש לפני שיצאתי לרילוקיישן. מישהו זרק לי כדרך אגב שאנשים במשרד חושבים שאני קרובת משפחה של מנהל האתר בישראל. הייתי המומה ולא הבנתי בכלל מאיפה זה מגיע. חמש שנים הייתי שם, בניתי את המומחיות שלי ואת השם שלי בעבודה קשה. וחלק מהאנשים בחרו ליחס את ההתקדמות שלי לנפוטיזם.

רטרוספקטיבה לספרינט: מה לקחתי איתי מהשלב הזה בקריירה

לא. זו היתה התקופה הכי כיפית בקריירה שלי. הרגשתי שאני במקום הנכון. עבדתי עם אנשים חכמים ומוכשרים, ונהניתי ממה שעשיתי. העשור הראשון של גידול הילדים, שאנשים לפעמים קוראים לו ״העשור האבוד״ היה אחד העשורים הקשים בחיים שלי אבל היה גם מאוד מספק. הצלחתי להתקדם מבחינה מקצועית תוך כדי גידול של שני ילדים. זה השיג שאני לא מזלזלת בו.

להתחלק במטלות הבית והמשפחה עם בן הזוג, וזרימה עם הנטיות הטבעיות שלנו במקום לכפות סימטריה מדויקת. אני טיפוס של בוקר, לכן הייתי קמה מוקדם, יוצאת מוקדם למשרד, וחוזרת מוקדם לאסוף מהמעון. בן הזוג שלי היה לוקח אותם בבוקר למעון, מתחיל לעבוד מאוחר יותר, וחוזר הביתה מאוחר יותר. היינו מתחלפים פעם-פעמיים בשבוע. זה עבד כי זה התאים לנטיות הטבעיות שלנו.

עוד משהו שלקחתי איתי מהתקופה של לימודי אדריכלות הנוף היה עיקרון הצמצום זמן מרחק. למדנו עיקרון תכנוני לפיו נגישות משפיעה על איכות החיים. לקחתי את העיקרון הזה איתי מאז. המשרד היה כעשרים דקות נסיעה מהבית מה שעזר לי לנצל את הזמן באופן מיטבי. תמיד השתדלתי לעבוד קרוב לבית, גם הבדלים קטנים בזמן נסיעה הם בעלי אפקט מצטבר.

הייתי שמחה אם מקומות עבודה היו מציעים התאמות לנשים אחרי לידה. למשל, לאפשר לעבוד חצי יום במהלך כמה חודשים. אם היתה אפשרות כזאת כנראה הייתי לוקחת אותה בשתי ידיים, אבל לא היתה אפשרות. אחרי כמה חודשים היה לי משעמם בבית ולכם חזרתי למשרה מלאה.

עוד נקודה היא הסיום המוקדם של יום העבודה. בהייטק רוב האנשים מתחילים מאוחר ומסיימים מאוחר. כמפתחת, ללכת מוקדם היה יכול לעבוד, אבל בתפקידים אחרים זה לא תמיד עבד. על כך בפרקים הבאים.

שאני מוכוונת קריירה יותר מאשר תכננתי. הבטחתי לעצמי להיות נוכחת עבור הילדים שלי יותר ממה שאמא שלי היתה נוכחת בשבילנו. בסופו של דבר נפלתי לאותן תבניות. ההבדל היחיד הוא שמבחינה ערכית העבודה היתה פחות חשובה לי אפילו אם בפועל ההתנהגות שלי שיקפה משהו אחר. הפער בין הכוונות למעשים היא פער שאני עדיין חושבת עליו.

Career Sprint Retro is a series where I look back at each phase of my career - what happened, what worked, what didn’t, and what I took away. This first chapter covers the most unexpected pivot in my arc: from landscape architect to software developer.

The interview below was conducted by AI.

I was a landscape architect. I worked in three different private firms from around 1994 to 1998. The first for about three years and the others for roughly a year and a half each. Most of my work was residential: developing neighborhoods, taking the location of roads and buildings as given and designing all the landscaping around them. I also developed an initial plan for a park and some other projects.

When I started, everything was done by hand. I taught myself AutoCAD and pushed my manager to start using it in the office.

The world was getting computerized, architects were using AutoCAD, but not landscape architects. I wanted to keep up and thought my employer should too. It felt like a win-win. But I was also just frustrated by the manual work. Scraping off mistakes with a razor blade. I wanted that to go away.

A lot of it was repetitive and technically boring. For example: before presentations we would sometimes color presentation posters with colored pencils for days in a row. I felt my brain wasting away. And there was the delayed gratification: landscaping is the last phase of any development project. You sit in an office for years before you see something come to life. If you switch jobs you may never see it at all. In computers, as I later discovered, you test something and know immediately if it works. It is very rewarding.

I figured, after studying AutoCAD, that since I had a feel for computers, maybe I should go further in that direction. It was also very popular and in high demand at the time. So I took an intro to programming course. And here’s the thing: in that course, we never touched a computer or wrote code. We built algorithm diagrams on paper.

I absolutely loved it! I was always jumping ahead of the class to the next chapters because it was so much fun. My brain started working again, it felt like solving riddles. That was when I knew that this is what I wanted to do.

Not exactly. The intro course confirmed I wanted this, so I took a full career-change course, a few months long. I started sending CVs and didn’t get any responses. That’s a common trap: employers want experience, but how are you supposed to get experience without a first job?

Around that time I also started an MA in environmental studies and was doing that in parallel. Then I got married, we traveled for a few months, and when I came back I was still in the MA program and took a second course alongside it.

The second course promised job placement. I was one of the top students and landed a job in January 1999. Two of us from that course ended up at the same company. I dropped out of the MA. The program wasn’t built for people who were also building a new career at the same time.

I started as a backend developer at a fintech company. We had a desktop application and built services for the frontend in C, C++, and MFC. A team of about five people. Everything was new: company meetings, lunch cards, late nights before deadlines.

The salary arrangement was interesting. For the first year and a half, a percentage of my salary went back to the course company as part of the placement agreement. And even with that, I was earning more than I had with six years of experience as a landscape architect.

I was young, looked even younger, and I’m small. Part of the job was going to construction sites for inspections to ensure they were building according to the plan. We had to deak with contractors. Once, one of them launched into a detailed story about the affects of eating too many persimmons on his digestive system. That was a typical inspection. It captures another reason why I wanted out.

Sometimes. Landscape architecture is a meaningful profession with a real impact on people’s wellbeing and on the environment. That matters. On the other hand, I didn’t enjoy the work and I was underpaid. Everything has tradeoffs, and that was my choice at the time. I don’t spend much time second-guessing it.

Sprint Retrospective: What I Took Away, And Advice To Others Considering A Career Change

Not jumping in blind. The intro to programming course gave me a real taste of what the work actually felt like before I committed. We never even touched a computer, but it gave me a sense that it was the right direction for me. I knew I wanted it.

My first job search. I sent some CVs and hoped for the best. I didn’t really know how to look for a job in a new field.

The second course that promised placement: I was probably a little naive about that promise. It worked out for me, but I genuinely don’t know how many others it worked out for. Today I wouldn’t put much weight on that kind of promise.

That my brain needs to be genuinely engaged, not just occupied.

That the landscaping years weren’t wasted: That a designer’s eye doesn’t disappear when you change fields, it just finds new places to show up. And standing in front of a class in the university, presenting every project, year after year, built something that’s been useful ever since. Stage fright was never really my problem after that.

Test it before you commit. Take the course, do the project, talk to people actually doing the work. The intro course was the most important step I took.

Learn how to look for a job. Sending CVs into the void is not a strategy, especially in a new field where you have no track record.

Be careful with promises too. A program that guarantees placement sounds reassuring, but you’re the one who has to be good enough to get and keep the job. Nobody can promise you that except you.

הראיון שלפניכם בוצע ע״י בינה מלאכותית ששאלה את השאלות.

הייתי אדריכלית נוף. עבדתי בשלושה משרדים פרטיים מ 1994 עד 1998, במשרד הראשון עבדתי כשלוש שנים, ובמשרדים האחרים כשנה וחצי בכל אחד. רוב הפרויקטים שעבדתי עליהם היו שכונות מגורים. היינו מקבלים את מיקום הכבישים והבניינים ומתכננים את כל השאר: מדרכות, חניות, צמחייה וכו׳. עבדתי גם על התכנית הראשונית של פארק רעננה ועל עוד כמה פרויקטים.

כשהתחלתי לעבוד, כל התכנון והשרטוט נעשה ביד. בשלב מסוים למדתי אוטוקאד באופן עצמאי ושכנעתי את מנהל המשרד לתת לי להשתמש בתוכנה במהלך העבודה במשרד.

העולם התחיל להיות ממוחשב. אדריכלי בניין התחילו להשתמש באוטוקאד אבל אדריכלי נוף עדיין לא. רציתי להיות מעודכנת וחשבתי שזה יועיל גם למשרד. זה הרגיש כמו מצב של win win שבו שנינו נרוויח. הייתי גם מתוסכלת מהעבודה הידנית, כמו למחוק שגיאות באמצעות סכיני גילוח. זה היה משהו שרציתי להיפטר ממנו.

היתה הרבה עבודה חזרתית ומשעממת. לדוגמא: לפני פרזנטציות היינו יכולים לצבוע פוסטרים בצבעי עיפרון במשך כמה ימים ברציפות. בימים כאלה הרגשתי שהמוח שלי מתייבש. היה גם את עניין ׳דחיית הסיפוקים׳: הפיתוח הנופי הוא השלב האחרון שמבצעים בפרויקט בנייה. אפשר לעבוד באותו המשרד במשך שנים עד שרואים פרויקט קורם עור וגידים. אם עוברים בין משרדים יכול להיות שאף פעם לא מגיעים למצב שפרויקט שתכננת מתבצע. בתכנות, כותבים את הקוד ומיד אפשר לבדוק אם הוא עובד או לא. את זה גיליתי מאוחר יותר אבל זה נותן הרבה סיפוק.

אחרי שהצלחתי ללמוד אוטוקאד לבד, ראיתי שיש לי גישה טובה למחשבים, וחשבתי שאולי כדאי שאבדוק את הכיוון הזה. התחום היה מאוד פופולרי באותה התקופה. אז לקחתי קורס ׳מבוא לתכנות׳. במהלך כל הקורס לא נגענו במחשב אפילו פעם אחת, גם לא כתבנו קוד. בקורס למדנו לוגיקה ובנינו תרשימים של אלגוריתמים על דף.

התאהבתי בזה מיד. כל הזמן רצתי קדימה בחומר לפני הכיתה כי כל כך נהניתי לפתור את התרגילים. זה הרגיש כמו לפתור חידות. הרגשתי את גלגלי השיניים במוח מתחילים להסתובב שוב. הקורס עזר לי להבין שזה מה שאני רוצה לעשות.

ממש לא. קורס המבוא אישר לי שאני בכיוון הנכון, אז עשיתי קורס הסבה של כמה חודשים והתחלתי לשלוח קורות חיים. לא קיבלתי שום תשובה. קיים פרדוקס ידוע בתעשייה: המעסיקים מחפשים עובדים בעלי ניסיון אבל איך אפשר לקבל ניסיון בלי שמישהו יתן לך את ההזדמנות הראשונה לצבור ניסיון?

באותה התקופה התחלתי גם ללמוד תואר שני בלימודי סביבה במקביל לעבודה. לאחר מכן התחתנתי ונסעתי עם בעלי למזרח לכמה חודשים. כשחזרנו המשכתי ללמוד ובמקביל התחלתי קורס הסבה נוסף שהבטיח גם השמה בעבודה. הייתי אחת הטובות בקורס ואכן קיבלתי עבודה בתחילת 1999. בעקבות זאת הפסקתי את הלימודים לתואר מכיוון שהתכנית לא היתה בנויה לאנשים עובדים.

התחלתי כמפתחת בקאנד בחברת פינטק. היתה לנו אפליקציה לדסקטופ ובנינו את פונקציות השרת עבורו. עבדני בשפות C C++ MFC. היינו צוות של כחמישה מפתחים. הכל היה חדש עבורי: ישיבות חברה, כרטיסי סיבוס, ועבודה בלילות לפני שחרור גרסה.

כחלק מההסכם עם החברה דרכה עשיתי את הקורס, הם קיבלו אחוז לא קטן מהשכר שלי בשנה וחצי הראשונות. למרות זאת המשכורת שלי היתה יותר גבוהה מהמשכורת שהייתה לי כאדריכלית נוף עם שש שנות ותק.

הייתי צעירה ונמוכה ונראיתי עוד יותר צעירה ממה שהייתי. כחלק מהעבודה היינו מבצעים פיקוח באתרי הבניה לוודא שהם בונים בהתאם לתכנית, והיינו צריכים להתעסק עם הקבלנים והפועלים. באחד הביקורים הקבלן נכנס לתיאור מפורט שתיאר את ההשפעה של אכילת יותר מדי אפרסמונים על מערכת העיכול שלו. כך נראה פיקוח טיפוסי. פיקוחים היו עוד אחת מהסיבות שבגללם רציתי לעזוב את המקצוע.

לפעמים כן. אדריכלות נוף הוא מקצוע חשוב ומשמעותי עם השפעה על איכות החיים של אנשים ועל הסביבה. לכן יש רגעים שקצת חבל לי שנטשתי את המקצוע. מצד שני, לא נהניתי בעבודה וגם השכר היה מביש. לכל בחירה יש מחיר וזו היתה הבחירה שלי באותה התקופה. אני לא נוטה לבזבז זמן ואנרגיה על חרטות.

רטרוספקטיבה לספרינט: מה לקחת איתך מתהליך ההסבה ומה העצות שלך לאנשים השוקלים לעשות הסבה מקצועית?

לא לקפוץ למים בלי לבדוק את הטמפרטורה קודם. קורס המבוא לתכנות שעשיתי נתן לי מושג מה זה אומר להיות מתכנתת. אפילו שלא נגענו במחשב במהלך הקורס, הבנתי שזה הכיוון הנכון עבורי, והיה לי ברור שזה מה שאני רוצה.

חיפוש העבודה אחרי הקורס הראשון לא עבד. שלחתי כמה קורות חיים וציפיתי לקבל תגובות. לא באמת היה לי מושג איך לחפש עבודה בתחום.

לגבי הקורס השני שהבטיח השמה, כנראה הייתי די נאיבית להאמין להבטחה הזאת. עבורי זה עבד אבל אני באמת לא יודעת כמה מהמשתתפים בקורס אכן קיבלו עבודה. היום לא הייתי סומכת בעניים עצומות על הבטחות כאלה.

שהמוח שלי זקוק לגירויים ולא רק לתעסוקה.

שגם אם עשיתי הסבה לתחום אחר לחלוטין, התקופה כאדריכלית נוף לא היתה בזבוז זמן. טביעת העין העיצובית לא נעלמת כשעוברים תפקיד, היא רק מוצאת מקומות אחרים לבוא לידי ביטוי. העמידה בפני הכיתה באוניברסיטה שבוע אחרי שבוע כדי להציג פרויקטים עזרה לי מאוד להתגבר על פחד הבמה. היכולת לדבר בפני אנשים היא יכולת שימושית שרכשתי בלימודים.

לבדוק לפני שמתחייבים. קחו קורס, תעשו פרויקט, תדברו עם אנשים שעובדים במקצוע. קורס המבוא היה הצעד הכי חשוב שעשיתי.

תלמדו איך לחפש עבודה. שליחת קורות חיים אל תוך הריק היא לא אסטרטגיה מספיק טובה, בעיקר בתחום שעדיין אין לכם בו ניסיון.

תהיו ספקנים לגבי הבטחות. תכנית שמבטיחה השמה נשמעת נהדר אבל אתם צריכים להיות מספיק טובים בשביל לקבל את העבודה ולהחזיק בה לאורך זמן. את זה אף אחד לא יכול להבטיח לכם. זה תלוי רק בכם.

Origin: Israeli

Manufacturer: The Tech Industry

Edition: Limited - unit numbers decline at each stage of assembly

Warning: Read the instructions carefully. If not handled correctly, it will break.

WHAT’S IN THE BOX

• Intelligence - Identical to the male edition.

• Curiosity - Pre-installed.

• Logical thinking - Fully functional.

• Creativity - Included.

• Persistence - Standard equipment.

• Early exposure - Highly recommended.

PRE-ASSEMBLY PREPARATIONS

Before assembly can begin, open the box and make sure all parts are provided. Missing parts are the first indicator that one may run into difficulties during the assembly and installation of the unit.

Early Exposure (Not Included)

The unit requires prior familiarity with the environment. This familiarity is typically acquired during childhood through gaming, building sets, electronics kits, and general technological experimentation.

In the male edition, these parts are pre-installed. The male unit arrives at the first assembly stage already knowing what technology feels like. He has taken it apart and put it back together. He has failed at it and tried again. He arrives with an instinct.

In the female edition, these parts were not included. Different parts, unrelated to technology, logic, or construction products, were placed in the box during early childhood.

This is not a defect in the unit. This is a packaging decision made by the manufacturer and the design team.

ASSEMBLY INSTRUCTIONS

Note: these instructions assume all preparations are completed. If they are not, assembly is still possible but will require significantly more effort at every stage.

Step 1: High School Track Selection

At age fifteen or sixteen, the unit is presented with a list of academic tracks and asked to select one or two. Computer science is among them.

The male unit recognizes the territory from the preparation stage. He has been here informally for years.

The female unit does not recognize the territory. The instructions are written in a language she was not taught. She has no notion of what computer science means. She selects a different track.

This is the first noticeable failed assembly point and the widest one. It is mainly caused by the missing early exposure.

Step 2: Army Placement (Limited Availability)

In the Israeli edition, assembly includes a mandatory military service stage. Placement in a technology unit, functions as an accelerated assembly environment. Units that pass through it emerge with real technical experience, professional contacts, and immediate industry credibility.

Allocation to this environment is based on aptitude assessments. Female units that have not been pre-exposed and therefore have not elected to study computer science in step 1, are not invited to the assessments.

Units that complete service in technology units frequently proceed directly to the installation stage, bypassing step 4 entirely. They arrive pre-assembled in ways that take others years to replicate.

This part is available in limited quantities. Distribution has not been equal. Most female units are missing step 1. Therefore, most of the accelerated assembly units are male models.

Step 3: University Major

Most tech jobs require a university degree in computer science.

Male versions tend to elect this major after the correct preparations and the completion of step 1 and step 2.

If the female unit did not select computer science in Step 1, and she usually doesn’t, she is unlikely to select it now because she still is missing the early exposure part.

If she did select it, she has a lot of catching up to do to match her peers. She enters an assembly environment that is predominantly male, designed by people who are predominantly male, using examples that reflect a predominantly male experience.

She will need to prove she belongs here. Her male classmates will not.

Step 4: Professional Network

The male edition begins developing its professional network early. Contacts from military service. Commanding officers who know someone. A name to mention in the room before the interview begins.

If the unit went through step 2 in a technology unit, it may already have colleagues already inside the companies to help them get installed.

This part is rarely included in the female edition. She will need to build it herself, from scratch, while completing all other assembly stages.

Step 5: The Job Posting

The unit is ready to be installed in the workforce and begins to review available positions.

Job postings in the tech industry frequently use language calibrated to a different unit. Words like “rockstar,” “ninja,” “aggressive growth,” and “crushing it” appear regularly. Research shows this language discourages female units.

The female unit will not attempt installation in a new environment unless she meets approximately 100% of the listed requirements. The male unit attempts assembly at 60%.

This is not a confidence deficit. This is a rational response to an environment where women who fall short are judged for it, while men who fall short are considered potential.

The female unit disqualifying herself is a critical assembly issue.

Step 6: Finding The First Job

The male unit arrives after completing Step 4. He has a contact. Someone mentioned his name. The hiring manager, who is statistically male, recognizes something familiar.

The female unit arrives without Step 4. She applies through official channels. She is evaluated by someone who tends to hire people who remind him of himself.

She does not remind him of himself. She may still get the position if her box contained better parts than the male units applying.

Step 7: Entrepreneurship (optional)

In some cases, a unit will attempt to create a space for itself, and build a room of its own.

Female units who attempt to do so face different assembly issues. Female-founded companies receive a fraction of available venture capital funding despite producing comparable returns. Investor networks are predominantly male. Pitch culture rewards confidence displayed in specifically male-coded ways.

The unit is penalized for being too aggressive and for not being aggressive enough, sometimes in the same meeting.

INSTALLATION

The unit has been assembled. It must now fit into the room. The room was not designed for this piece. It was designed with a male model in mind.

The following conditions exist in the space:

Visibility issue: The unit’s contributions will be obscured by other units. It is occasionally spoken over, then restated by a colleague, then attributed to that colleague. The part does not disappear. It is simply relabeled.

The misfit / The informal zone: Significant relationship-building occurs outside working hours, around activities the unit may not share, such as sports, conversations that happen before the meeting officially begins, after-work gatherings. Attendance is optional. Exclusion is automatic.

The brilliant jerk tolerance: aggressive behavior is normalized in this space because it was built by and for units who exhibit it. When male units exhibit this behavior it is called confidence. When the female unit exhibits it, it is called something else. When she does not exhibit it, she is called passive. There is no correct setting.

The prove-it-again mechanism: the unit must demonstrate competence repeatedly. Each new manager, team, and project resets the counter. Male units are assumed to fit the space. The female unit measures, adjusts, and proves it again and again.

STRUCTURAL STRESS WARNINGS

At some point during use, the unit may undergo a significant structural event.

Stress Event 1: Childbearing

The unit continues functioning during the period prior to the event while managing physical changes, medical appointments, and the awareness that her position in the room is being reassessed by people who will not say so.

Then the unit is placed in a different room for a while. When she returns, she has missed promotions, pivots, and relationship-building that cannot be recovered. Additionally, she now carries household load on top of her professional load.

The space was not designed for this version of the unit. It was designed for the earlier, simpler version. That version no longer exists.

Many units break at this stage and re-install in a different type of room.

Expected structural impact: significant.

Accommodation provided: minimal.

Stress Event 2 — Menopause

This stress event is not listed in any official documentation.

At some point between ages 45 and 55, the unit experiences material changes that affect memory, concentration, energy, and temperature regulation. These are the natural properties of the material at this stage of its life.

The space has no accommodation protocol for this event. It is not discussed. It is not planned for. It is managed privately by the unit while she continues to perform as if it is not happening.

Even the units that have survived childbearing stress may break at this stage.

WARRANTY

The warranty on the female unit expires at approximately age 45.

By the time the warranty expires, the unit has accumulated fewer operational years than a male unit of identical age. Childbearing, the prove-it-again mechanism, and the invisible household load have each consumed time that does not appear on the official record but is felt in the career.

The male edition warranty runs longer.

This discrepancy is documented. No correction has been issued.

THE AI UPDATE

A significant manufacturing update is currently being deployed. The AI Update. This update is described as revolutionary.

AI tools are built on historical data. Historical data reflects historical patterns. The update will replicate and automate existing gaps at greater speed and scale than was previously possible.

The teams designing this update are predominantly male. Gaps that have not been recognized as gaps by the existing male dominated workforce are unlikely to be recognized as gaps by the systems designed to replace it.

Male units tend to be upgraded before the female units. Because the initial prompts and training models are calibrated mainly by male units, the update automatically optimizes for male communication styles, rendering the female unit’s native configuration ‘non-compliant’ with the new system architecture.

There are not enough female units in the room to prevent the gaps mentioned above.

VERSION 2.0 - PROPOSED UPGRADES

The manual above describes the current state of assembly and installation. It does not have to remain the current state.

The following upgrades are available. They require decision, not invention. The solutions are documented. The technology exists. What is missing is implementation.

Critical! Add the missing parts early

Introduce mandatory programming and computational thinking in elementary school for all children. Stop marketing technology toys exclusively to boys. The exposure gap begins at age six. So should the fix.

Fix this first. It won’t solve everything. But almost everything else on this list becomes harder without it.

Upgrade 1: Redesign the army assessment. Aptitude tests for technology unit placement should account for prior exposure gaps. Create preparatory programs for girls before assessment. The army is a significant part of the pipeline into the Israeli tech industry. Treat it accordingly.

Upgrade 2: Build the network. The informal network that male units inherit needs a formal equivalent for female units. Industry-wide mentoring and sponsorship programs. Not a women’s circle. A professional infrastructure.

Upgrade 3: Rewrite the job posting. Audit postings for gendered language. List only requirements that are genuinely required. The posting is the first door. It is currently optimized for the wrong unit.

Upgrade 4: Fix the hiring process. Structured interviews with consistent criteria. Diverse hiring panels. Blind CV screening where possible. These are documented solutions that produce measurable results.

Upgrade 5: Fund female founders. Diversify investment panels. Standardize pitch evaluation criteria. The returns are documented. The reluctance is not about performance.

Upgrade 6: Redesign the room. Flexible work, team events during working hours. Zero tolerance for brilliant jerks. Structured performance evaluations that reduce visibility bias. Published pay bands. Transparent promotion criteria. Redesign the room. Not the unit.

Upgrade 7: Accommodate childbearing. Flexible work (again), Extended parental leave available to all parents equally. Structured return-to-work programs. Stop penalizing women in performance reviews for legally protected leave.

Upgrade 8: Add menopause to the manual. Flexible work (yes, again), temperature accommodation, access to medical support, and the acknowledgment that this is a health issue.

Upgrade 9: Extend the warranty. Remove age-biased language from job postings. Implement anti-ageism hiring practices. Invest in reskilling for workers over 45. The unit arriving at this stage carries thirty years experience. That is not a liability. That is the product you said you were building.

Upgrade 10: Audit the AI. Before deployment, not after. Build diverse teams to design and test these systems. Require bias reporting as standard. The algorithm reflects the people who built it. Change the people. Change the algorithm.

CUSTOMER SUPPORT

Currently unavailable

יצרן: תעשיית ההייטק

מהדורה: מוגבלת - מספר היחידות יורד בכל שלב הרכבה

תכולת הקופסא

• אינטליגנציה - זהה למהדורת הזכר

• סקרנות - מותקנת מראש

• חשיבה לוגית - פועלת במלוא הכושר

• יצירתיות - כלולה

• התמדה - ציוד סטנדרטי

• חשיפה מוקדמת - מומלצת מאוד

  ---

  הכנות לפני ההרכבה

לפני תחילת ההרכבה, פיתחו את הקופסה וודאו שכל החלקים קיימים. חלקים חסרים הם הסימן הראשון לכך שאתם עשויים להיתקל בקשיים במהלך הרכבת היחידה והתקנתה.

חשיפה מוקדמת (לא כלולה)

היחידה דורשת היכרות מוקדמת עם הסביבה. היכרות זו נרכשת בדרך כלל בילדות באמצעות משחקי מחשב, ערכות בנייה, ערכות אלקטרוניקה וניסויים טכנולוגיים כלליים.

מהדורת הזכר מגיעה עם חלקים אלה מותקנים מראש. היא מגיעה לשלב ההרכבה הראשון כשהיא כבר יודעת איך טכנולוגיה מרגישה. היא פירקה דברים והרכיבה אותם מחדש. היא נכשלה וניסתה שוב ושוב.

במהדורת הנקבה, חלקים אלה לא נכללו. חלקים שונים, שאינם קשורים לטכנולוגיה, לוגיקה או בנייה, הוכנסו לקופסה בילדות המוקדמת.

זה לא פגם ביחידה. זוהי החלטת אריזה שנעשתה על ידי היצרן וצוות העיצוב.

הוראות הרכבה

הערה: הוראות אלה מניחות שכל ההכנות הושלמו. אם לא - ניתן עדיין להרכיב, אך יידרש מאמץ רב יותר בכל שלב.

שלב 1: בחירת מגמה בתיכון

בגיל חמש עשרה או שש עשרה, מוצגת ליחידה רשימת מגמות לבחירה. מדעי המחשב נמצאת ביניהן.

יחידת הזכר מכירה את התחום משלב ההכנה. היא שהתה בשטח באופן בלתי רשמי במשך שנים.

יחידת הנקבה אינה מכירה את התחום. ההוראות כתובות בשפה שלא לימדו אותה. אין לה מושג מה זה באמת מדעי המחשב מלבד העובדה שזה תחום של בנים. אז היא בוחרת מגמה אחרת.

זוהי נקודת הכשל הראשונה והגדולה ביותר בשלב ההרכבה. היא נגרמת בעיקר מהיעדר החשיפה המוקדמת.

שלב 2: שיבוץ צבאי (זמינות מוגבלת)

במהדורה הישראלית, ההרכבה כוללת שלב שירות צבאי חובה. שיבוץ ליחידה טכנולוגית פועל כסביבת הרכבה מואצת. יחידות שעוברות דרכה יוצאות ממנה עם ניסיון טכני אמיתי, קשרים מקצועיים ואמינות מיידית בתעשייה.

השיבוץ לסביבה זו מבוסס על מבחני כישורים. יחידות נקבה שלא נחשפו מראש לתחום ולכן לא בחרו במגמת מחשבים בשלב 1, אינן מוזמנות למבחנים.

יחידות שמשלימות שירות ביחידות טכנולוגיות יכולות לעבור ישירות לשלב ההתקנה, ולעיתים מדלגות על שלב 3 לחלוטין. הן מגיעות מורכבות מראש באופן שלוקח לאחרים שנים לשכפל.

שלב זה זמין בכמות מוגבלת. ההפצה איננה שוויונית. רוב יחידות הנקבה חסרות את שלב 1. לכן, רוב יחידות ההרכבה המואצת הן דגמי זכר.

שלב 3: תואר אקדמי

רוב משרות ההייטק דורשות תואר אקדמי במדעי המחשב.

גרסאות הזכר נוטות לבחור בתואר זה לאחר ההכנות הנכונות והשלמת שלבים 1 ו-2.

אם יחידת הנקבה לא בחרה במדעי המחשב בשלב 1, ובדרך כלל היא לא עשתה זאת, סביר שלא תבחר בכך גם עכשיו, כיוון שחלק החשיפה המוקדמת עדיין חסר.

אם היא כן בחרה, יש לה הרבה חומר להשלים כדי להגיע לאותה הרמה של חבריה ללימודים. היא נכנסת לסביבת הרכבה שהיא בעיקרה גברית, שתוכננה בעיקר על ידי גברים, עם דוגמאות המשקפות חוויה גברית בעיקרה. בניגוד לעמיתיה הגברים, היא תצטרך להוכיח שהיא שייכת לכאן.

שלב 4: רשת קשרים מקצועית

מהדורת הזכר מתחילה לפתח את הרשת המקצועית שלה מוקדם. קשרים משירות הצבאי. מפקדים שמכירים מישהו. שם שאפשר לציין עוד לפני שהראיון מתחיל.

אם היחידה עברה את שלב 2 ביחידה טכנולוגית, ייתכן שכבר יש לה עמיתים בתוך החברות שיעזרו לה להיות מותקנת.

חלק זה כמעט ולא כלול במהדורת הנקבה. היא תצטרך לבנות אותו בעצמה, מאפס, תוך כדי השלמת כל שלבי ההרכבה האחרים.

שלב 5: מודעת הדרושים

היחידה מוכנה להיות מותקנת בשוק העבודה ומתחילה לסקור משרות פנויות.

מודעות דרושים בתעשיית ההייטק משתמשות לעתים קרובות בשפה המכוונת ליחידה אחרת. מילים כמו “רוקסטאר”, “נינג’ה”, “צמיחה אגרסיבית” ו”לרסק” מופיעות באופן קבוע. מחקרים מראים ששפה זו מרתיעה יחידות מדגם נקבה.

יחידת הנקבה לא תנסה להיות מותקנת בסביבה חדשה אלא אם היא עומדת בכ-100% מהדרישות המפורטות במודעה. יחידת הזכר תנסה להיות מותקנת אם את היא עומדת ב- 60% מהדרישות.

זה לא נובע רק מחוסר ביטחון עצמי. זוהי תגובה רציונלית לסביבה שבה נשים שאינן עומדות בציפיות נשפטות, בעוד גברים שאינם עומדים בציפיות נחשבים לבעלי פוטנציאל.

פסילת היחידה את עצמה היא בעיית הרכבה קריטית.

שלב 6: מציאת העבודה הראשונה

יחידת הזכר מגיעה לאחר השלמת שלב 4. יש לו איש קשר. מישהו הזכיר את שמו. המנהל המגייס, שהוא באופן סטטיסטי גבר, מזהה משהו מוכר.

יחידת הנקבה מגיעה ללא שלב 4. היא מגישה מועמדות בערוצים הרשמיים. והיא נבחנת על ידי מישהו שנוטה לגייס אנשים שמזכירים לו את עצמו, והיא לא מזכירה לו את עצמו.

היא עשויה עדיין לקבל את המשרה אם הקופסה שלה הכילה חלקים טובים יותר מיחידות הזכר האחרות המתמודדות על התפקיד.

שלב 7: יזמות (אופציונלי)

במקרים מסוימים, יחידה תנסה ליצור לעצמה מרחב ולבנות חדר משלה.

יחידות נקבה המנסות לעשות זאת מתמודדות עם בעיות הרכבה שונות. למרות שהן מציגות תשואות דומות, חברות שהוקמו על ידי נשים מקבלות חלק קטן מהון הסיכון הזמין. רשתות משקיעים הן בעיקרן גבריות. תרבות הגשת הפיץ’ מתגמלת ביטחון עצמי שהיא תכונה גברית.

היחידה נענשת על כך שהיא אגרסיבית מדי ועל כך שאינה אגרסיבית מספיק, לפעמים באותה הפגישה.

התקנה

היחידה הורכבה. כעת עליה להתאים לחדר. החדר לא תוכנן עבור דגם זה. הוא תוכנן עם דגם גברי בראש.

אלו התנאים הקיימים במרחב:

בעיית נראות: תרומות היחידה יוסתרו על ידי יחידות אחרות. לפעמים היא מעלה נקודה, מישהו מנסח את הדברים מחדש, ואז מייחסים את הדברים אליו. הנקודה לא נעלמת. הוא פשוט מקבל תווית אחרת.

אי-התאמה / האזור הלא-רשמי: חלק ניכר בבניית הקשרים מתרחשת מחוץ לשעות העבודה, סביב נושאים שהיחידה עשויה לא להתעניין בהם, כגון ספורט. שיחות מתרחשות לפני שהפגישה מתחילה באופן רשמי, פעילויות קורות לאחר העבודה. הנוכחות אופציונלית. ההדרה אוטומטית.

סובלנות כלפי הגאון המתחכם: התנהגות אגרסיבית בעבודה מנורמלת כי החדר נבנה על ידי יחידות שמפגינות אותה ועבורן. כשיחידות זכר מפגינות התנהגות תוקפנית, זה נקרא ביטחון עצמי. כשיחידת הנקבה מפגינה אותה, זה נקרא משהו אחר. כשהיא לא מפגינה אותה, היא נקראת פסיבית. הגדרות אופטימליות אינן קיימות.

מנגנון ההוכחה החוזרת: היחידה חייבת להוכיח כשירות שוב ושוב. כל מנהל חדש, צוות חדש ופרויקט חדש מאפסים את המונה. יחידות זכר מניחות שהן מתאימות למרחב. יחידת הנקבה מודדת, מתכווננת, ומוכיחה שוב ושוב שהיא מתאימה.

אזהרות עומס מבני

בשלב מסוים במהלך השימוש, היחידה עשויה לעבור אירוע מבני משמעותי.

אירוע עומס 1: הורות

היחידה ממשיכה לתפקד בתקופה שלפני האירוע תוך ניהול שינויים גופניים, פגישות רפואיות, ומודעות לכך שמיקומה בחדר מוערך מחדש.

בתחילת האירוע היחידה מועברת לחדר אחר לתקופה. כשהיא חוזרת, היא פספסה קידומים, שינויי כיוון ובניית קשרים שלא ניתן לשחזר. בנוסף, היא כעת נושאת עומס משפחתי בנוסף לעומס המקצועי.

המרחב לא תוכנן עבור גרסה זו של היחידה. הוא תוכנן עבור הגרסה הקודמת, הפשוטה יותר. אותה גרסה כבר לא קיימת. יחידות רבות נשברות בשלב זה ומותקנות מחדש בסוג אחר של חדר.

השפעת עומס צפויה: משמעותית. התאמות שסופקו: מינימליות.

אירוע עומס 2: גיל המעבר

אירוע עומס זה אינו מופיע בשום תיעוד רשמי.

בשלב מסוים בין גיל 45 ל-55, היחידה חווה שינויים מבניים המשפיעים על זיכרון, ריכוז, אנרגיה וויסות טמפרטורה. אלו הן התכונות הטבעיות של החומר בשלב זה בחייו.

לסביבה אין פרוטוקול התאמה לאירוע זה. זה פשוט לא נדון. לא מתבצע כל תכנון לכך. האירוע מנוהל באופן פרטי על ידי היחידה בזמן שהיא ממשיכה לתפקד כאילו כלום לא קורה.

אפילו יחידות ששרדו את עומס ההורות עלולות להישבר בשלב זה.

אחריות

אחריות יחידת הנקבה פוקעת בגיל 45 בערך.

כאשר האחריות פוקעת, היחידה צברה שנות פעילות פחותות מיחידת זכר בגיל זהה. הורות, מנגנון ההוכחה החוזרת ועומס משפחתי בלתי נראה - כל אחד מהם גוזל זמן שאינו מופיע בדו״ח השעות אך מורגש בקריירה.

אחריות מהדורת הזכר נמשכת זמן רב יותר.

פער זה מתועד. לא בוצעו תיקונים.

עדכון הבינה המלאכותית

עדכון תשתית משמעותי נמצא בשלבי יישום. עדכון הבינה המלאכותית. עדכון זה מתואר כמהפכני.

כלי בינה מלאכותית בנויים על נתונים היסטוריים. הנתונים משקפים דפוסים קיימים לאורך זמן. העדכון ישכפל ויעצים פערים קיימים במהירות ובהיקף גדולים יותר מכפי שהיה אפשרי בעבר.

הצוותים המתכננים עדכון זה הם בעיקרם גברים. פערים שלא הוכרו כפערים על ידי כוח העבודה הגברי הדומיננטי הקיים, לא צפויים להיות מוכרים כפערים על ידי המערכות שנועדו להחליפו.

יחידות זכר נוטות לקבל שדרוג לפני יחידות הנקבה, מה שעלול להפוך חלק מיחידות הנקבה למיושנות בעתיד הקרוב. מכיוון שהפרומפטים הראשוניים ומודלי האימון מכוילים על ידי יחידות זכריות, העדכון מבצע אופטימיזציה אוטומטית לסגנונות תקשורת זכריים, מה שהופך את התצורה המקומית של היחידה הנקבית ל”לא תואמת” לארכיטקטורת המערכת החדשה.

אין מספיק יחידות נקבה בחדר כדי למנוע את הפערים האמורים לעיל.

גרסה 2.0 - שדרוגים מוצעים

המדריך לעיל מתאר את מצב ההרכבה וההתקנה הנוכחי. זה לא חייב להישאר כך. השדרוגים הבאים זמינים. הם דורשים החלטה, לא המצאה. הטכנולוגיה קיימת. מה שחסר הוא יישום.

חשוב! הוסיפו את החלקים החסרים מוקדם

הכניסו לימודי תכנות וחשיבה חישובית חובה בבית הספר היסודי לכל הילדים. הפסיקו לשווק צעצועי טכנולוגיה באופן בלעדי לבנים. פער החשיפה מתחיל בגיל שש. כך גם הפתרון.

זה התיקון הראשון הנדרש. הוא לא יפתור הכל. אבל כמעט כל דבר אחר ברשימה זו נעשה קשה יותר בלעדיו.

שדרוגים נוספים

שדרוג 1: עדכנו את מבחן הצבאי. מבחני כישורים לשיבוץ ביחידות טכנולוגיות צריכים להתחשב בפערי חשיפה מוקדמת. צרו תוכניות הכנה לנערות לפני המבחן. הצבא הוא חלק משמעותי מהנתיב לתעשיית ההייטק הישראלית. התייחסו אליו בהתאם.

שדרוג 2: בנו את רשת הקשרים. הרשת הלא-רשמית שיש ליחידות הזכר זקוקה למקבילה רשמית עבור יחידות הנקבה. תוכניות חונכות וחסות ברחבי התעשייה. לא מעגל נשים. תשתית מקצועית.

שדרוג 3: כתבו מחדש את מודעת הדרושים. בדקו מודעות לשפה מגדרית. רשמו רק דרישות שנדרשות באמת. מודעת הדרושים היא הדלת הראשונה. היא מותאמת כיום ליחידה הלא נכונה.

שדרוג 4: תקנו את תהליך הגיוס. ראיונות מובנים עם קריטריונים עקביים. פאנלי גיוס מגוונים. סינון קורות חיים עיוור במידת האפשר. אלה פתרונות מתועדים שמניבים תוצאות מדידות.

שדרוג 5: תנו מימון ליזמיות. גוונו את פאנלי המשקיעים. תקנו קריטריונים להערכת הפיץ’. התשואות מתועדות. ההיסוס אינו קשור לביצועים.

שדרוג 6: עצבו מחדש את החדר. עבודה גמישה, אירועי צוות רק בשעות העבודה. אפס סובלנות לשיח תוקפני. הערכות ביצועים מובנות המפחיתות הטיית נראות. טווחי שכר ברורים. קריטריוני קידום שקופים. עצבו מחדש את החדר. לא את היחידה.

שדרוג 7: התאימו את ההורות. עבודה גמישה (שוב). חופשת לידה מורחבת זמינה לכל ההורים באופן שווה. תוכניות חזרה לעבודה מובנות. הפסיקו לקנוס נשים בביקורות ביצועים על חופשה המגיעה להן מתוקף החוק.

שדרוג 8: הוסיפו את גיל המעבר למדריך. עבודה גמישה (כן, שוב). התאמת טמפרטורה, גישה לתמיכה רפואית, והכרה בכך שזו בעיה בריאותית.

שדרוג 9: הארכו את האחריות. הסירו שפה מוטה גיל ממודעות דרושים. יישמו נהלי גיוס נגד גילנות. השקיעו בהכשרה מחדש לעובדים מעל גיל 45. היחידה המגיעה לשלב זה נושאת שלושים שנות ניסיון. זה לא נטל. זהו המוצר שאמרתם שאתם בונים.

שדרוג 10: בדקו את הבינה המלאכותית. לפני ההפצה, לא אחריה. בנו צוותים מגוונים לתכנון ובדיקת המערכות. דרשו דיווח על הטיה כסטנדרט. האלגוריתם משקף את האנשים שבנו אותו. שנו את האנשים. והאלגוריתם ישתנה.

שירות לקוחות

אינו זמין כרגע.

I know this because I was that patient.

Three times.

They are easy to spot 
By the telltale walk.
Shuffling with tiny cautious steps
Up and down the corridors 
Of the maternity ward.
Clutching their lower belly 
As if it is about to fall,
The C-Section moms
Can hardly stand up tall. 
Feeling as if they were hit by a truck.
Looking guilty and ashamed 
For failing to deliver normally.

The other postpartum women
Watch them curiously
As they walk around erect
Proudly pushing the baby cot 
On their way to the nursing room
Or to show off their newborn
To relatives in the lounge.

Two women. 
Two very different experiences. 
One ward. 
The same set of rules for both.
The difference is acknowledged -
A longer stay. 
A later first morning. 
It is simply not enough.

I haven’t walked these halls
In almost twenty years.
I have done it three times.
I still remember how it feels.

It was late at night
Or very early morning
The ward was dark and quiet
My roommate was snoring.
The nurse shook me awake.
The baby was crying.
I carefully got out of bed
And groggily made my way
To the nursery.
Then me and the cot shuffled slowly 
To the deserted nursing room.
I barely managed to pick the baby up 
And collapsed into the chair.
When she was done eating
I needed to put her back in the cot
But with the baby in my arms
I just couldn’t get up.
I pressed the call button 
But no one came.
So while still sitting 
I raised the baby 
Above the edge of the cot
And dropped her inside.

She survived.

Now consider a different patient. 
In the surgical ward down the hall. 
She also had major abdominal surgery. 
A similar incision. 
The same layers of tissue cut. 
The same pain.
Different treatment.
She has a bed hoist strap 
To help her sit up. 
A walker to steady herself.
She has no additional responsibilities.

The C-Section patient gets no aids. 
No strap. 
No walker. 
No belt. 
The only walking support 
Is the baby cot. 
Other surgical patients
Are given time to recover
C-Section patients
Are handed a baby.

So here is what the maternity ward 
Managed to get wrong 
In both directions 
At the same time:

The patient who had surgery 
Is treated like the patient who didn't. 
The patient who had surgery 
Is not treated 
Like other patients who did.

Two design flaws. 
Same patient.

So why is there no strap,
No belt, no cane?
Why is there such difference
When both patients are in pain?
And why is there no difference 
When the needs are not the same?

אני יודעת את זה כי הייתי המטופלת הזאת - שלוש פעמים.

ניתן להבחין בהן בקלות
על פי ההליכה המסגירה
הן מדשדשות בפסיעות קטנטנות
לאורך המסדרונות הארוכים
של מחלקת היולדות
נשים אחרי ניתוח קיסרי
אוחזות בבטן התחתונה
כאילו היא עומדת ליפול
בקושי מסוגלות לעמוד זקוף
מרגישות כאילו עברו דריסה
עם ייסורי מצפון ותחושה חזקה 
שנכשלו במבחן הלידה הטבעית

האמהות שילדו בלידה רגילה
עם גב ישר והליכה זקופה
מתבוננות בהן בסקרנות
בעודן דוחפות בגאווה את העריסה
בדרכן לחדר ההנקה,
או בדרכן לקדם בברכה 
את המשפחה בפינת האירוח

שתי נשים
שתי חוויות שונות לחלוטין
מחלקה אחת
חוקים דומים.
יש הכרה בהבדלים:
קימה מאוחרת יותר מהמיטה
עוד לילה או שניים במחלקה
אבל זה פשוט לא מספיק.

דישדשתי באותן מסדרונות
לפני כמעט עשרים שנה
זה קרה שלוש פעמים
אני עוד זוכרת היטב את ההרגשה

לילה אחד או יותר נכון
מוקדם מאוד בבוקר
המחלקה הייתה חשוכה ודוממת
השותפה לחדר ישנה שינה עמוקה
האחות העירה אותי בשקט
כי התינוקת בכתה
בזהירות רבה יצאתי מהמיטה
מטושטשת עשיתי את דרכי לתינוקיה
לקחתי את העריסה
ויחד דישדשנו לחדר ההנקה.
החדר היה ריק ואפלולי
אף אחד לא נראה בסביבה
הצלחתי בקושי להרים את התינוקת
ולקרוס לתוך הכורסא. 
כשהיא סיימה לינוק
רציתי להחזיר אותה לעריסה
אך לא הצלחתי להיעמד לבד
עם התינוקת בידיים
לחצתי על כפתור הקריאה
אך איש לא בא, והתייאשתי מההמתנה
אז בעודי יושבת הרמתי את התינוקת
מעל שולי העריסה
והפלתי אותה פנימה.

היא שרדה.

עכשיו נתבונן בחולה אחרת
במחלקה הכירורגית בקצה המסדרון
גם היא עברה ניתוח בטן רציני
אותו החתך
אותן שכבות שנפתחו ונתפרו
אותם כאבים
טיפול שונה באופן מהותי
היא מקבלת רצועה על המיטה
כדי לעזור לה להתיישב.
הליכון כדי לעזור לה להתייצב
אין לה שום אחריות נוספת

אחרי ניתוח קיסרי
לא מקבלים עזרים
אין מיטות מיוחדות
אין הליכונים
אין רצועות.
התמיכה היחידה בהליכה
היא העריסה.
מנותחים אחרים מקבלים זמן להחלים
למנותחות בקיסרי מגישים תינוק

כך הצליחו במחלקת היולדות
לטעות פעמיים
באותו הזמן
לשני הכיוונים

היולדת אחרי הניתוח
מטופלת כמו זו שלא נותחה.
היולדת אחרי ניתוח
אינה מטופלת
כמו חולים אחרים אחרי ניתוח.

שתי בעיות
אותה המטופלת

אז למה אין שום רצועה
אין חגורה, אין סיוע בהליכה?
למה יש הבדל בטיפול
אם לכולם כואב באותה המידה?
ולמה אין הבדל בטיפול
אם חווית הלידה כל כך שונה?

Hebrew version

Here, in its open-plan office Habitat, strategically located in the savanna of the Tel-Aviv High-Tech ecosystem, we observe one of the most fascinating creatures of the modern workforce.

The Israeli tech worker.

A resilient specimen. Highly adaptable, perpetually caffeinated, and armed with a laptop camouflaged by stickers.

To understand this creature, we must first understand its unusually long path to readiness. Unlike its counterparts worldwide, the Israeli tech worker does not enter the workforce at 22.

First comes military service. At least two years for the female, three for the male. Then, often, a prolonged journey to distant territories. As if the creature instinctively knows this is its only chance to enjoy some sunlight before assuming its species’ duties under the artificial neon lights. University follows, later than almost any other creature in the developed world. The average bachelor’s degree arrives at 29.2 years of age.

At last. The creature is ready.

After a prolonged and competitive hunt, the creature secures a desk in one of the many colonies of the ecosystem. The habitat, it must be said, is extraordinarily well appointed.

The creature is greeted with a salary remarkable by any regional standard. The creature’s health is insured. Its pension is funded. There are lunch cards, breakfast, fruit, snacks and of course a coffee machine. In the more prosperous territories, there might be a ping-pong table, or a game room. Spaces to release some aggressions while competing with fellow creatures. It is, by most measures, comfortable.

It is also, we note, expected to be available.

The conditions are generous in the ways that are easy to measure, and demanding in the ways that are harder to name. The culture rewards those who stay late, respond quickly, and signal, at all times, that work is their primary habitat. For a creature that has just survived a decade of military service, university debt, and a gap year funded largely by optimism, this seems, at first, like a reasonable trade.

At some point during its tenure in the habitat, nature intervenes.

Reproduction.

We observe this phenomenon across the species. Just as the Israeli tech worker has assembled its skills, updated its LinkedIn profile, and begun to feel, for the first time, genuinely competent, it becomes a parent. Sometimes multiple times in quick succession. The female specimen bears a disproportionate share of this transition. She returns to the habitat after her maternity leave, changed. The habitat, we note, has not changed at all.

What makes this particularly remarkable is the creature’s daily migration to and from the habitat. The Israeli road network, we observe, is among the most congested in the developed world. The creature departs early to avoid traffic, or late to outlast it, and returns home depleted.

The workspace, you see, was not designed for this creature at its current life stage. It was designed for an earlier, simpler version - younger, unburdened, available at all hours. The open floor plan rewards presence over output. The weekly meeting at 5pm assumes no one is collecting a small human from daycare. The ping at 9pm assumes the creature is still at its desk, rather than reading a story about a hungry caterpillar for the third time.

And yet the creature persists. Carrying more than the habitat acknowledges.

It is worth noting that during prolonged periods of disruption the creature was permitted to work from its natural dwelling. Productivity, the data noted, did not collapse. The creature, freed from the daily migration, was in many cases more focused, more rested, and more present for the small humans in its care. The female specimen, in particular, found the arrangement transformative.

The habitat observed all of this carefully.

Then, the tribal leaders, in increasing numbers, sensing a loss of control, demanded a return to the savanna. The open-plan office was waiting. The ping-pong table had gathered dust. The culture, they felt, required bodies in seats to truly thrive. The creature now sits in traffic again, wondering what exactly was learned.

We have observed, in many corners of this ecosystem, a curious ritual. The habitat declares itself a family. The walls carry slogans. Birthdays are celebrated. The creature is encouraged to bring its whole self to work. It is told it belongs here. The family, we note, does not have a mandatory retirement policy. Families rarely do.

A decade passes. The children grow. The Israeli tech worker surfaces, somewhat worn, considerably wiser, and finally available. It does not need to hit the road early to take care of the offspring. It now possesses something no junior hire can offer: pattern recognition, institutional memory, the ability to read a room, and the hard-won knowledge of what actually works versus what merely sounds good in a presentation.

This is, biologically speaking, the creature’s peak.

It is also, in the Israeli tech ecosystem, the beginning of the end.

The creature, now 45, begins to notice subtle changes. Head hunters stop reaching out. Its CV, rich with experience, is returned with silence. In interviews, it sits across from someone who was building blocks while it was already building applications. The word “overqualified” is used, gently, as if it were a compliment. Ageism, the researchers tell us, begins here earlier than almost anywhere else in the world. Job postings specify “energetic” and “innovation”. The family, it turns out, was always looking for younger members.

For the female specimen, this wall arrives having already navigated a narrower corridor. She absorbed more of the parenthood transition. She returned to a habitat that had moved on without her. She climbed back carefully, losing months the male did not lose. By the time she reaches the creature’s so-called peak, the window is already shorter.

We pause to consider what the habitat has lost.

A creature that spent decades becoming exactly what the industry needs - experienced, stable, focused, immune to panic, and genuinely available, is being returned to the wild precisely when it reaches full capability. Walking out with the creature is years of pattern recognition.

The memory of what broke last time and why. The ability to stay calm when the junior team cannot. The knowledge of which problems are actually new and which ones simply have new names. This is not easily replaced. The habitat, optimized for youth, has accidentally optimized itself for inexperience.

In nature, this would be considered a poor survival strategy.

We can only watch curiously, and wonder.

Inspired by Sir David Attenborough who celebrated 100 last week.

כאן, במושבה שלו ב”אופן-ספייס”, הממוקמת אסטרטגית בלב הערבות של האקוסיסטם התל-אביבי, אנו צופים באחד היצורים המרתקים ביותר של עולם העבודה המודרני. עובד ההייטק הישראלי. פרט חסון, בעל יכולת הסתגלות גבוהה, מתודלק בקפאין, וחמוש בלפטופ המוסווה על ידי מדבקות.

כדי להכיר את היצור הזה, עלינו להבין תחילה את מסלול ההכשרה הארוך והחריג שלו. בניגוד למקביליו בעולם, עובד ההייטק הישראלי אינו נכנס לכוח העבודה בגיל 22. ראשית מגיע השירות הצבאי. לפחות שנתיים לנקבה, ושלוש שנים לזכר. לאחר מכן, על פי רוב, מגיע מסע ממושך לטריטוריות מרוחקות. כאילו היצור מבין באופן אינסטינקטיבי שזו ההזדמנות היחידה שלו ליהנות מקצת אור שמש לפני שהוא נוטל על עצמו את חובות הזן שלו תחת אור הניאון המלאכותי. האוניברסיטה מגיעה מאוחר יותר מאשר אצל יצורים אחרים בעולם המפותח. התואר הראשון הממוצע מגיע בגיל 29.2.

סוף כל סוף הסתיימה ההכשרה. היצור מוכן.

לאחר מסע ציד ממושך ותחרותי, היצור מצליח לכבוש לעצמו עמדה באחת המושבות הרבות באקוסיסטם. המושבה, יש לציין, מצוידת באופן יוצא דופן. היצור מתקבל בשכר מרשים בכל קנה מידה אזורי. יש לו ביטוח בריאות פרטי מורחב. הפנסיה מובטחת. ישנם כרטיסי תן-ביס, ארוחות בוקר, פירות, חטיפים וכמובן מכונת קפה. בטריטוריות המשגשגות יותר, עשוי להימצא שולחן פינג-פונג או חדר משחקים. מרחבים שנועדו לשחרור אגרסיות תוך כדי תחרות עם יצורים עמיתים. זהו מצב נוח לכל הדעות.

בתמורה, הייצור נדרש להיות זמין לעבודה.

התנאים נדיבים באופן שקל למדוד, ותובעניים בדרכים שקשה לכמת. התרבות מתגמלת את אלו שנשארים עד מאוחר, מגיבים במהירות ומאותתים, בכל עת, שהעבודה היא אזור המחייה העיקרי שלהם. עבור יצור ששרד זה עתה עשור של שירות צבאי, חובות לימודים וטיול אחרי צבא שמומן בעיקר על ידי אופטימיות, זה נראה בהתחלה, כמו עסקה סבירה.

בשלב מסוים במהלך החיים במושבה, הטבע עושה את שלו.

רבייה.

זוהי תופעה שנצפית כמעט אצל כל הפרטים במושבה. לאחר שעובד ההייטק הישראלי צבר את כל הכישורים, עדכן את פרופיל הלינקדאין, והחל להרגיש תחושת מסוגלות, לראשונה בחייו המקצועיים, הוא הופך להורה. לעיתים זה מתרחש מספר פעמים בהפרשי זמן קצרים. הנקבה נושאת בחלק בלתי פרופורציונלי מהמעמסה הזאת. לאחר ״חופשת״ הלידה היא חוזרת למושבה שונה. המושבה, יש לציין, לא השתנתה כלל.

מדהים במיוחד לצפות בנדידה היומית של היצור אל המושבה וממנה. ניתן להבחין בכך שרשת הדרכים הישראלית היא מהעמוסות בעולם המערבי. היצור יוצא מוקדם מאוד או מאוחר מאוד מאזור המגורים כדי להימנע מהפקקים, וחוזר הביתה מרוקן.

סביבת העבודה, אתם מבינים, לא תוכננה עבור היצור בשלב זה של החיים. היא תוכננה עבור גרסה מוקדמת ופשוטה יותר – צעירה, חסרת מחויבות, וזמינה בכל שעות היממה. ה”אופן-ספייס” מתגמל נוכחות על פני תפוקה. הפגישה השבועית ב-17:00 אינה לוקחת בחשבון איסוף של יצור קטנטן מהמסגרת. ההתראה ב-21:00 מניחה שהיצור עדיין ליד השולחן, ולא מקריא סיפור על הזחל הרעב בפעם השלישית.

ובכל זאת, היצור מתמיד. נושא על גבו יותר עומס מאשר המושבה מכירה בו.

ראוי לציין כי במהלך תקופות של שיבוש, היצור הורשה לעבוד ממשכנו הטבעי. הנתונים הראו כי הפריון, לא קרס. היצור, חופשי מהנדידה היומית, היה במקרים רבים ממוקד יותר, נוח יותר ונוכח יותר עבור היצורים הקטנים שבטיפולו. הנקבה, בפרט, מצאה את ההסדר הזה משנה חיים.

בית הגידול צפה בכל זאת בעניין.

ואז החליט, במספרים הולכים וגדלים, לחזור בכל זאת למודל הקודם של נוכחות במושבה. השליטים במושבה הרגישו חוסר שליטה, ה”אופן-ספייס” חיכה. שולחן הפינג-פונג העלה אבק. התרבות, כך טענו, זקוקה לגופים בכיסאות כדי לשגשג באמת. עכשיו היצור שוב יושב בפקקים, ותוהה מדוע.

במהלך הצפייה הבחנו בריטואל מוזר שחזר על עצמו. בית הגידול מכריז על עצמו כמשפחה. סיסמאות נחקקות על הקירות. ימי הולדת נחגגים. השליטים מעודדים את הפרט להביא את “כל כולו” לעבודה. נאמר לו שלכאן הוא שייך. למשפחות, יש לציין, אין מדיניות פרישה מוקדמת.

עשור חולף. הצאצאים גדלים. עובד ההייטק הישראלי מגיח מחדש, מעט שחוק, חכם יותר, והרבה יותר זמין. הוא כבר אינו נדרש לצאת לדרך מוקדם כדי לטפל בצאצאים. הוא גם מחזיק במשהו שאף עובד זוטר אינו יכול להציע: זיהוי תבניות, זיכרון ארגוני, יכולת לקרוא את החדר, וידע שנרכש בעמל רב לגבי מה באמת עשוי לעבוד לעומת מה שרק נראה טוב במצגת.

זוהי, מבחינה ביולוגית, התקופה שבה הייצור מגיע לשיא יכולותיו.

בסביבת ההייטק הישראלי, זהו גם תחילת הסוף.

היצור, כעת בגיל 45, מתחיל להבחין בשינויים קלים. ציידי הכשרונות כבר לא יוצרים קשר. קורות החיים, העשירים בניסיון, נענים בשתיקה. בראיונות, הוא יושב מול ילד שבנה בקוביות בזמן שהוא כבר בנה אפליקציות. המילים “אובר קווליפייד” מוזכרים בעדינות, כאילו היו מחמאה. גילנות, מציינים החוקרים, מתחילה כאן מוקדם יותר מאשר כמעט בכל מקום אחר בעולם. מודעות דרושים מציינות “אנרגטיות” ו״חדשנות״. מסתבר שהמשפחה תמיד מחפשת חברים צעירים יותר.

עבור הנקבה, המחסום הזה מגיע לאחר שכבר עברה דרך חתחתים. היא ספגה יותר נזק מההורות. לאחר כל חופשת לידה, היא חזרה למושבה שהמשיכה הלאה בלעדיה. היא טיפסה חזרה בזהירות, מאבדת חודשים שהזכר לא איבד. עד שהיא מגיעה לשיא, חלון ההזדמנויות שלה קצר אף יותר.

אנו עוצרים לרגע להתבונן במה המושבה מפסידה.

יצור, שאחרי עשורים, הפך בדיוק לדבר הזה שהמושבה צריכה – מנוסה, יציב, ממוקד, חסין מפני פאניקה וזמין באמת, נשלח אל הטבע הפראי בדיוק כשהוא מגיע לשיא יכולתו. יחד עם היצור, שנים של זיהוי תבניות, וזיכרון של דברים שנשברו ותוקנו, הולכים לאיבוד.

היכולת להישאר רגוע כשהצוות הצעיר לא מסוגל לכך, הידע אילו בעיות הן באמת חדשות ואילו רק זכו לשמות חדשים, אלו מיומנויות שאינן ניתנות להחלפה בקלות. המושבה, שעברה אופטימיזציה לצעירים, עברה, בלי כוונה אופטימיזציה לחוסר ניסיון.

בטבע, זו נחשבת כאסטרטגיית הישרדות גרועה.

אנחנו יכולים רק להתבונן בסקרנות, ולתהות.

בהשראת סר דיוויד אטנבורו שחגג 100 השבוע